연차휴가촉진에 따라 사용하는 휴가기간에 회사의 요청으로 출근하면 금전적 보상을 받을 수 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 연차유급휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 시기에 부여해야하나, 근기법 제61조에 따라 사용자가 적법하게 연차휴가사용 촉진을 할 경우에는 사용하지 못한 휴가에 대해 보상할 의무는 없습니다.

• 연차휴가사용촉진제에 의해 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 휴가계획서를 제출하였다면 그 지정된 시기에 연차유급휴가를 사용하겠다는 의사표시로 볼 수 있을 것이므로 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있으나, 근로자가 휴가 사용 시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가 미사용수당을 지급해야 할 것입니다(임금근로시간정책팀-285, 2005.10.21).

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연차촉진을 통한 연차휴가 사용 중 출근을 한 경우에는 해당 휴가는 미사용 한 것으로 보아 해당일의 임금 지급이 되어야하며, 다른 요일에 연차휴가를 재 사용 하거나 미사용연차수당으로 지급해야 할 것으로 사료됩니다.

* 연차휴가 촉진을 시행했다고 해도, 근로자가 사용 계획서를 낸 휴일에 나와서 근로를 제공했고 사용자가 적극적으로 노무 수령 거부를 하지 않았다면, 그 휴가에 대해서는 보상을 해야 한다는 대법원 판례도 있습니다.

근로자가 지정된 휴가일에 출근해 근로를 제공했는데도, 사용자가 이를 인식하도고 노무 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않거나 업무 지시를 했다면 특별한 사정이 없는 한 자발적인 미사용으로 볼 수 없어서 휴가를 보상할 의무를 부담한다는 입장입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 휴가는 법령 또는 사용자에 의하여 근로제공의무가 면제되는 기간을 의미합니다. 따라서 해당 기간에 근로자가 근로를 제공하였다면, 근로제공의무가 면제되지 않은 것으로 볼 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연차휴가 마지막 날 부서장의 지시에 의해 출근을 하였다면, 해당일은 휴가일이 아니라 근로일에 해당합니다.

따라서 연차휴가의 일수가 1개 보전되어, 추후 사용하시거나 사용기간 만료후 연차 미사용수당으로 지급받아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연차휴가 사용촉진제도에 의해 휴가일로 지정된 날 근로하더라도 연차휴가가 소멸하고 미사용 수당도 받을 수 없는 것이 원칙입니다.

연차휴가일로 지정된 날 근로자가 출근한 경우 사용자가 노무수령을 거부해야 연차휴가 사용촉진의 효력이 발생합니다. 따라서 사례처럼 사용자의 요청에 의해 휴가일에 근로한 경우에는 연차휴가 사용촉진의 효력이 발생하지 않습니다. 이 경우에는 연차휴가가 소멸하지 않으므로 다음에 사용할 수 있고 이를 미사용하면 수당을 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원 판례에 따르면 연차사용촉진을 하였더라도 근로자가 사용자의 지시에 따라 출근하였다면 해당 연차는 소진되지 않습니다.

연차유급휴가 사용 촉진 조치를 취하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 별다른 이의 없이 근로자의 노무제공을 수령하였다면 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 있다[근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없다]

사건번호 : 대법 2019다279283,  선고일자 : 2020-02-27

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제61조 제1항에서는 "사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 연차휴가촉진 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고 제60조 제7항 다넛에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다." 고 규정하여 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가촉진을 하였다면 보상의무가 없습니다.

다만, 최근 선고된 판례(대법 2020.02.27 선고 2019다279283 판결)에 따르면 "연차유급휴가 사용 촉진 조치를 하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 별다른 이의 없이 근로자의 노무제공을 수령하였다면 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 있다(근로자의 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않는 것으로 볼 수 없다)"고 판시하였습니다.

즉, 문의주신 사항에 대하여 회사가 연차휴가촉진을 하였으나 직접적으로 근로자에게 출근을 요청하고 노무를 수령하였다면 그 날에 대한 미사용 연차휴가에 대한 보상의무는 발생할 것으로 판단됩니다.

이 점 참고하시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연차유급휴가를 사용한 날에 근로자가 자발적으로

출근한 경우는 보상을 못 받지만, 사용자의 명령으로 출근한경우는 보상을 받을 수 있습니다.

다만 이 경우는 대체 휴일을 보통 사용합니다.

감사합니다

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연차촉진으로 계획된 기간이었다고 하더라도, 연차휴가 마지막 날의 업무에 실질적으로 근무를 하였다면 임금으로 보상받을 수 있습니다.

# 근로기준법 제60조 (연차유급휴가) ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.