직원을의심 인격모독으로 인한 해고사유 가능 한지요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 송인영 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

바로 해고를 하신다고 하기에는 해고의 양정 차원에서 정당성이 부정될 수도 있습니다.

따라서 다른 징계를 부여하신 뒤에도 해당 근로자가 나아질 기미가 없다면 해고 등을 고려해볼 수 있겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사례의 질문 내용에 의하면 부하가 상사의 업무지시를 거부하고, 상사에 대해 욕설을 하고, 인격모독을 하고, 직원간 불협화음을 조장한다는 것입니다.

위와 같은 정도라면 해고 사유로서 충분하다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고가 정당하기 위해서는 규정에 해당사유가 잇어야 하며,

근로자의 비위행위가 그사유에 해당해야하고,

사유가 정당해야합니다.

정당한 사유란 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없는 근로자 귀책이 있어야 합니다.

1차적으로 개전이 가능한지를 확인하기 위해서 해고보다 경한 징계처분을 내려야할 것이며,

후차적인 상담 교육에도 불구하고 계속 된다면,

해고사유에 해당하는근거를 들어 해고해야할것입니다.

자세한상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5인이상 사업장에서 근로자를 해고하는 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다. 근로자의 해고는 근로자의 행위로 인해

사회통념상 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 근로자의 책임있는 사유가 인정되어야 해고가 정당할 수 있습니다.

정확한 사정은 모르겠지만 해고는 신중할 필요가 있습니다. 우선은 경고 및 다른 징계수단으로 주의를 주는것이 좋을것

같습니다. 그럼에도 계속적으로 시정되지 않는 경우 최후의 수단으로 해고를 생각해 볼 수 있습니다. 감사합니다.

징계의 종류에는 아래의 내용을 참조하시길 바랍니다.

1. 견책 : 사용자가 근로자에게 시말서를 제출하도록 하여 징계하는 방법

2. 경고 : 시말서 제출까지는 아니지만 구두, 문서로 훈계하는 징계방법

3. 감급 : 근로제공의 대가로 발생한 임금액에서 일정액을 삭감하는 조치

4. 정직 : 근로계약을 존속시키면서 근로자의 출근 또는 근로제공을 일시 금지하는 것

5. 해고 : 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로자와의 근로관계를 종료시키는 징계처분

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 징계 해고가 정당하기 위해서는 사유, 절차, 양정이 모두 정당해야 합니다.

직원의 근무태도 등에 문제가 있는 경우 해당 직원에게 구체적 행위에 대해 시말서를 작성하게 하고, 견책이나 감봉 등의 징계를 먼저 하는 것이 일반적입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대원들간에 불협화음을 일으키고 욕설,인격모동행위를 하는 직원에 대해서도 바로 해고를 하면 부당해고에 해당할 수도 있습니다.

경고,주의,시말서,감봉,정직 등 해고보다는 더 낮은 징계조치를 우선 시행하시어 개선의 기회를 부여하시고, 개선의 기회를 여러차례 부여함에도 개선되지 않는 경우에 해고할 수 있을 것입니다. 물론, 사유가 중대하고 비위의 정도가 심한 경우에는 바로 해고가 가능할 수도 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제23조(해고 등의 제한) 

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

->질문자님 상황에서 근로자를 해고하고 싶은 마음은 이해가 가지만, 해당 이유로 해고하게 된다면 부당해고의 위험성이 있습니다. 다만, 해당 근로자의 태도와 업무로 인하여 사업장에 피해가 발생하게 된다면, 3번 이상 지적을 한 후 행동이 바뀌지 않을 시 해고하시길 권해드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

2.질의와 같은 비행이 사용자의 제재에도 불구하고 지속적, 반복적으로 장기간 이루어진다면 징계사유로 볼 여지가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)                                        

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 5인 이상 사업장의 경우 해고의 제한과 관련된 규정이 적용 됩니다.

5인 이상 사업장에서 근로자를 해고하는 경우 30일 전 해고의 통보(하지 않는 경우 30일분의 통상임금 지급)하며 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보해야 합니다. 이러한 절차를 준수하였다고 하더라도 해고에 대한 정당한 사유가 입증 되어야 합니다.

또한 회사의 취업규칙 등에서 징계의 사유 및 절차를 규정하고 있고, 질문하신 경우와 같은 사유가 포함되어 있다면 정해진 절차와 양정에 따라 징계 처분을 하는 방법도 고려할 수 있을 것입니다.