인사 노무에 관한 문의 사항이 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 기존 근로계약서 상에 수주팀에서만 근무하기로 특정한 경우에는 근로자의 동의 없이 품질팀으로 부서를 이동할 수 없습니다. 반면에 수주팀으로 한정하지 않은 경우에는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하여 권리남용이 아닌 경우에는 품질팀으로 전직할 수 있습니다.

• 흔히 정규직이라함은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말하므로, 근로계약기간의 종기를 명시하지 않습니다. 즉, 기간제 근로자만 종기를 명시합니다. 따라서 정규직 근로자는 최초 근로계약시 정한 근로조건에 따라 근로를 제공하면 되므로, 변경된 근로조건에 동의하지 않는다고 하여 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당합니다.

• 근로조건이 변경된 경우에는 근로기준법 제17조에 따라 다시 근로계약서를 작성하여 근로자의 동의를 얻은 후 1부를 근로자에게 교부해 주어야 합니다. 따라서 근로조건 변경에 동의한 근로자에게는 변경된 근로조건에 따라 근로를 시킬 수 있으나, 동의하지 않은 근로자에게는 기존의 근로조건에 따라 근로를 시켜야 합니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1) 근로계약서에 업무가 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이는 업무를 변경시키긴 어렵습니다.

2) 정규직의 경우 고용의 기한이 없는 근로계약으로써 새로운 근로계약서에 사인하지 않는 경우 기존의 근로조건이 계속 유지되는 것입니다. 기존 근로조건에 대하여 근로자가 동의하지 않는다고 하더라도 새로운 근로계약이 체결되기 전까지는 기존 근로조건이 유지된다고 보셔야 합니다.

3) 새로운 근로계약이 체결되기 전까지는 기존의 근로조건을 유지하여야 한다는 답변으로 갈음 하겠습니다.

4) 동의한 근로자들에 대하여 변경하여도 되겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 배치전환(전보)은 인사권자의 권한입니다.

물론 근로계약서에 근무장소, 근무내용이 명확하게 표시되어 있다면

그것과 다르게 할 때에는 근로자 동의가 필요하긴 합니다.

2. 정규직이라 함은 계약기간의 정함이 없는 계약을 포함합니다.

계약기간이 없어야 합니다.

3. 그리고 2년을 초과근로하면 계약직도 무기계약직이 된다는 점을 아셔야 합니다.

계약기간 표시가 의미 없습니다.

4. 결국, 계속근로기간이 2년을 초과한 근로자 또는 정규직은 근로조건 변경(계약기간 이외)에 근로자가 동의하지 않으면,

기존 조건대로 갱신된다고 생각하시면 됩니다.

근로조건 변경에 근로자의 동의가 필요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 채용시 수주업무에 한정하여 업무 변동없이 계속 수행하기로 약정하였다면 부서 변동을 거부할 수 있을 것입니다. 그러나 그런 약정이 없다면 부서 이동 명령 권한은 인사권으로서 사용자의 고유 권한이므로 거부할 경우 해고할 수도 있습니다.

2. 질문에서 언급한 정규직은 계약기간을 정하지 않은 경우를 의미하는 것이라 추정합니다. 이와 같은 경우에도 기간을 정하여 근로조건을 매년 변경할 필요가 있다면 매년 근로계약을 체결한다고 해서 불법은 아닙니다. 변경된 근로계약서 내용에 미동의시 회사가 어떤 조치를 할 것인지에 따라 계약기간이 연장되거나 해고될 수 있습니다.

3. 1월 31일이 계약기간 만료일이므로 그 전까지 협상이 가능하다고 봅니다.

4. 회사가 선택할 수 있습니다.