괴롭히는 상사에게 저를 지킬수 있는 법 알려주시면 감사하겠습니다
안녕하세요
회사에서 스트레스를 받고 있어서 이를 두고
저와 맞는 회사로 이직준비, 혹은 현재 회사에 다니며 스스로의 성격이나 업무능력 개선과, 혹은 강한 멘탈관리로 저에게 맞는 힘 키우기 등 여러방법으로 노력하고 있습니다!
만약에 이 회사를 더 다닌다면 알고 있으면 도움되는 지식이나, 노무관계에서 알아두면 도움되는 부분이 있는지 알고 싶습니다. (객관적으로 제가 잘못 생각하는 부분도 있다면 말해주시면 감사하겠습니다)
제 상사랑 일하다가 동시에 4명 이상이 상사와의 트러블을 이유로 퇴사, 그리고 제 포지션의 사람들도 같은 이유로 한두달만에 퇴사 등 저희 회사에선 악명(?)이 높습니다. 저는 살아남아 1년이 되었습니다.
일단 쪼잔하고 마음이 좁고 소통능력이 전무하고 꼰대스타일입니다. 현재 제가 유일한 직속이고 나머지 회사사람들은 이분을 좀 기피합니다. 다른건 그런데로 넘겼는데 어느날 제 업무 실적을 보면서 부당하게 한것을 안했다고 하고, 실적을 빼면서 축소/없애기(?)를 하면서 결론은 더 일하라는 말을 부당한 근거를 대면서 압박하길래 제가 그것만은 아니여서 제가 이렇게 했고 저렇게 했고 이것도 제가 한것이고 8개월동안 한번도 그런적 없었는데 그때 화도 나고 천불이 나고 무엇보다 100% 부당함이 확실해서 강하게 따졌습니다.
=> 대표들은 원래 다 그렇다고 하던데 맞나요?
그 이후로 부르지도 않고 저와 할것도 다른 사람한테 넘기고 왠만하면 터치를 안하대요...?
이분 밑에서 힘들어했던 다른 분한테 왜 그러는지 여쭤보니 "강하게 나오면 움찔해서 잘해준다, 잘했다" 라고 하더라구요 만만하게 보이지말라고 하더라구요..
그이후로 4달이 지나 1년이 지나니 이제 업무적인게 아닌 다른걸로 딴지를 걸고 직접 안부르고 다른 사람들을 시켜서 방으로 부르거나 눈치를 주거나 할말을 전달합니다.
한번은 불러서 자리 비웠는데 어디갔냐 화장실 몇분갔냐
저번에 물뜨러 탕비실 갔는데 이유없이 또 저를 찾아서 방으로 갔는데 그냥 자리 비워진거보고 절 찾은거였어요..
최근에 하필 제가 일한지 1주년 되는날 전체 점심회식 잡혔는데
저희 회사 원칙이 반차 내면 1시까지 일하고 가야되는데 회식에 안가고싶기도 했고 점심도 약속이 있었어서 점심 회식때 원래 안가려고 했는데 동료분이 오라고하는데 전 오히려 안가는게 눈치보여서 아무튼 점심회식같이 먹고 돌아와서 일하다가 1시쯤 그분에게 연락드리고 가겠다고 했는데
다음날 다른분을 통해서 1시까지 있었냐, 반차 내는 날은 일하고 가는거 모르냐
근데 하필 일한지 1년되는날 먹는거가지고 수고했다고 못해줄망정 점심회식 참석했다고 꼽주니까 진짜 서운하고 화나고 이제 여기를 그만둬야 겠다 싶더라구요
전달해준분이 회식은 공적인 것이니 괜찮지 않을까요 (다른 분들도 다 일하다 나온거고) 했는데 제가 제 의견 강력하게 피력한 그날 이후로 일 가지곤 못 건드니까 저를 감시하면서 뭐라도 가지고 딴지 걸고 괴롭힌다는 생각을 지울수가 없네요:.. 꼭 다른 사람 시켜서 하는게 일부러 저한테 창피함을 주려는 의도로 하는거같고 통제하려는게 너무 강해서 답답해요.
법적으로나 뭐로나 할수 있는건 없을거같지만 그냥 혹여라도 더 다니면 알고 있으면 도움될만한말이나 지식이라고 알고싶네요..
현재로써 이분 위에 사람은 없다고 보시면 됩니다
같은 직위에 한분 있기는 합니다 그 성격이 그러시긴한데 +10년간 변화가 없었다고 합니다
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.
1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.
2) 업무상 적정범위를 넘을 것
해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.
적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.
폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.
3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.
2.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
네. 아래의 직장내 괴롭힘 유형, 정의, 규정을 참고하시고
먼저 사내에 신고하여 조치받으시기 바랍니다.
사내에서 적절한 조치를 하지 않는다면, 관할 고용노동청에 신고하시기 바랍니다.
정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함
특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음
정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴
정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사
다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시
사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시
정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함
개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
신체적인 위협이나 폭력을 가함
욕설이나 위협적인 말을 함
다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함
의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함
집단 따돌림
업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단
근로기준법
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
모든 대표가 그런 것은 아닙니다. 직장내괴롭힘에 대해서는 위 규정을 참고하여 보시기 바랍니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘을 것
3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.
만약, 상기 내용이 사실이라면 해당 사실을 증빙할 수 있는 자료를 구비하시어 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.