퇴사관련 강제근로의 금지 해당여부?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

근로자의 사직과 관련한 사항은 상기 규정에 따르게 됨을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사직서를 작성하여 제출한 경우라도 회사에서는 민법 제660조에 따라 한달정도는 사직을 승인하지 않을 수 있습니다.

많이 힘드셨겠지만 회사와 협의한 23일까지 근무하고 퇴사하시면 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사직의 의사표시를 사용자가 거부한 경우 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월) 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간동안은 근로제공 의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 따라서 사직의 의사표시 후 1개월이 지났음에도 불구하고 근로를 강압적으로 시킬 경우에는 강제근로로 볼 수 있을 것이나, 1개월 전에 노사 당사자간의 합의로 근로관계를 종료시키는 것이므로 강제근로라고 볼 수는 없을 것입니다. 다만, 합의하는 과정에서 사용자가 협박을 했거나 모욕을 준 경우에는 이 사실을 입증할 수 있는 자료를 구비하여 경찰서에 협박죄 또는 모욕죄로 고소할 수는 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

2.질의와 같은 경우, 협의가 이루어진 것으로 보아 강제근로에 해당한다고 보기 어려울 것이나, 협의 과정에서 직장 내 괴롭힘 내지 폭언 등에 대하여 다툴 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일반적인 퇴사로 인한 불이익은 존재하지 않습니다. 합의하여 근로계약을 종료할 수 있습니다. 또한 합의에 이르지 않더라도 근로자가 해지통고를 한 후 1기 임금지급일(ex. 익월 1~말일)이 지나면 근로계약 해지의 효력이 생깁니다.

다만, 퇴사일이 합의되지 않고 해지통고 후 1기임금지급일 이내에 퇴사하는 경우 회사가 해당 기간동안에 대하여 무단결근 처리함으로서 퇴직금이 감소할 수 있습니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단순히 근무를 더하라고 한 것이 아니고 ‘7월 30일까지 근무하지 않으면 무단결근처리+손해배상 청구+이직회사에 레퍼런스 메일을 보내겠다’고 했으므로 근무를 강요한 것으로 볼 수 있습니다.

노동청에 신고 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

본래 원칙적으로라면, 근로계약 해지의 통고를 하는 경우 임금지급기일이 지난 후에 해지의 효력이 발생합니다. 즉, 7월 5일에 통고한 경우(1일부터 말일까지 근무한것에 대하여 임금 지급하는 경우) 8월 말에 효력이 발생합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제7조(강제 근로의 금지)

사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

강제근로로서 노동청에 신고하는 것은 어렵지 않나 생각이 됩니다.

23일로 상호 협의하였다고 하셨는데요. 그러면 근로자분의 자유의사에 따른 결정이라고 생각이 됩니다. 근로기준법의 강제근로의 금지는 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 부당한 수단으로 강제하는 경우를 의미합니다.

공인노무사 나륜 드림