어떤 식으로 해고를 당하면, 부당해고에 해당되나요?
부당해고의 기준에 대해서 궁금합니다.
기업의 사정이 어려워서 해고를 한다면, 이것도 부당해고에 해당되나요?
객관적인 기준으로 어떤 식으로 해고를 당하면, 부당해고에 해당되는건가요?
안녕하세요. 이승호 노무사입니다.
부당해고란 근로자의 의사와 무관하게 정당한 사유없이 즉 근로자의 귀책사유가 없음에도 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 부당한 행위를 말합니다. 근로기준법 제23조는 정당한 사유없이 근로자에 대하여 해고.정직.감봉 기타 불이익한 처우를 하지 못하도록 되어있습니다. 근로자의 귀책이 있다하더라도 취업규칙이나 단체협약등에 징계절차가 정해져 있다면 그 절차대로 이행하지 않았을 경우 부당해고에 해당되며 해고시 해고사유와 해고일시등을 서면으로 통지하지 않을 경우에도 부당해고에 해당됩니다. 충분한 설명이 되었기를 바랍니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 해고는 고용관계를 계속할 수 없는 정당한 이유가 있어야 하고, 이는 개별 사안에 따라 판단합니다.
경영상의 어려움으로 해고하는 경우에는 근로기준법 제24조에 따라 정리해고의 요건을 갖추어야 하며, 실질적 내지 절차적 요건을 갖추지 않은 경우 부당해고가 됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 '사유의 정당성', '양정의 적정성', '절차의 정당성'을 갖추어야 합니다. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법에 따라 해고를 하는 경우 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로
근로자에게 책임있는사유가 있는 경우를 의미합니다. 이러한 정도에 해당하지 않는데도 해고를 한다면 부당해고에 해당이 됩니다.
그리고 근로기준법에 따라 5인이상 사업장의 경우 해고사유와 시기는 서면으로 통지하여야 합니다. 구두해고를 한 경우 해고는
무효가 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사의 근로자에 대한 일방적인 근로관계 종료 통보(즉, 해고)의 정당성이 있기 위하여서는 기본적으로 사유, 절차, 양정 모두의 정당성을 인정받아야 할 것이며, 이 중 어느 하나라도 정당성이 인정되기 어렵다면 해고의 효력이 없어 근로자는 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
상시근로자 5인 이상 사업장은 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 합니다. 해고사유의 정당성은 구체적인 사안에 따라 판단해야 하므로 일반적으로 판단하기 어렵습니다. 또한 해고시에는 서면으로 통지해야 합니다.
해고사유가 근로자의 귀책사유가 아닌 기업의 사정에 의한 것이라면 근로기준법상 정리해고 절차를 거쳐야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고의 정당성 여부는 사안에 따라 구체적인 사실관계 조사를 해서 판단해야 합니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
기업의 사정이 어려워서 해고를 한다면, 이것도 부당해고에 해당되나요?
객관적인 기준으로 어떤 식으로 해고를 당하면, 부당해고에 해당되는건가요?
-> 해고에 관한 문의로 사료되며,
정리해고를 문의하시는 것이라면, 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 요건을 충족하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요, 해고 회피노력, 합리적인 해고 대상자의 선정, 과반노조 및 근로자대표와의 50일전 통보 및 협의에 관한 요건이 충족되어야 합니다.
감사합니다.
장도연이 추천하는 아하!
앱으로 편리하게 사용해 보세요.