구두 해고통보 후 직접 철회없이 지연된 근무
2025년 6월 말, 사용자는 실장님, 대리님 그리고 저에게 “6월 말까지만 근무해 달라”는 내용의 해고 통보를 구두로 전달했습니다. 당시 통보 시점은 6월 말 기준으로 약 6일 전이었고, 해고예고 기간인 30일에 해당하지 않으므로 해고예고수당이 발생하는 상황이었습니다. 저는 해고통지서를 요청했으나 사용자 측에서는 이를 작성해주지 않았고, 이후 “왜 해고통지서를 작성해주시지 않느냐”는 질문에 대표님은 “그거 해고예고수당 달라는 거잖아요”라는 취지로 답하며 해고 통지서 제공을 거부했습니다. 이와 같은 상황은 근로기준법 제27조에 따른 해고 서면통지 의무 위반이며, 동시에 해고예고수당 미지급에 해당한다고 판단됩니다. 이후 실장님과 대표님이 회의 중 해고와 관련한 논의를 한 사실이 있었고, 당시 대표님은 ‘한두 달 회사 상황을 지켜보자’는 취지의 말을 했다고 실장님을 통해 전해 들었습니다. 그러나 저는 해고 철회에 대한 어떠한 직접적인 통보도 받지 못했으며, 서면으로도 관련 내용을 전달받은 적이 없습니다. 이후 8월 5일 대표님은 6월 말에 해고통지서를 제공하지 않은 이유에 대해 “서면이 없었기 때문에 해고는 무효이며 따라서 줄 필요가 없었다”고 주장하셨습니다. 이 같은 주장은 절차상 해고가 무효라는 점을 인정하면서도, 그에 따른 책임 회피 및 불안정한 고용상태를 방치한 것으로 이해됩니다. 해고가 실제로 무효화되었는지, 단순히 연기된 것인지에 대한 명확한 통지가 없었기 때문에 저는 8월까지 고용불안 상태로 계속 근무를 이어가야 했고, 이로 인한 정신적 부담이 상당했습니다. 한편 7월부터는 업무의 강도가 증가했습니다. 기존의 육안검수 업무 외에도 해당 검수 내용을 전문가 수준으로 파악하라는 요구가 있었고, 매일 아침회의 시간에 그 결과를 보고하도록 지시받았습니다. 업무 부담이 증가했지만 사용자 지시였기에 이를 따랐으며, 이후 검수 보고 결과에 따른 책임이 저에게 집중되는 분위기를 감지하며 심리적인 압박도 커졌습니다. 그리고 8월 5일, 함께 근무하던 실장님은 사용자로부터 해고 통보를 다시 받았습니다. 실장님과 같은 시점에 해고 통보를 받았고 이후 근무를 유지해온 동일한 상황임에도 불구하고, 실장님은 해고 처리가 되고 저는 “케이스가 다르다”는 이유로 업무 종료 요청이 거절되었습니다. 저는 그동안 해고 통보 이후 고용불안에 시달리며 근무해온 점과, 실장님과 사실상 동일한 위치에서 근무해왔던 점을 고려하여 실장님과 동일하게 업무를 종료하고자 의사를 밝혔습니다. 하지만 사용자 측은 실업급여 수급 등 권리를 인정하지 않고, 퇴사를 원한다면 퇴직서를 제출하라고 했습니다. 저로서는 6월 말 해고 통보가 있었고, 그 이후 철회가 명확히 이루어지지 않았으며, 이후 8월까지의 근무는 회사 측 판단으로 계약을 연장한 것이 아니라 일방적 방치에 가까운 상태였습니다. 올해 들어 실장님을 포함해 매월 자진 퇴사 또는 해고로 인원이 이탈하고 있는 상황에서, 다음 차례가 저라는 인식과 불안감 속에 근무했습니다. 이 과정에서 고용불안이 지속되었고, 업무도 과중되었으며, 각종 책임이 저에게 전가되는 구조로 인해 정신적인 스트레스가 점점 심화되었습니다. 또한 야근수당에 대해서도 사용자 측은 “문서로 허락받지 않았다”는 이유로 지급을 거부하였으며, 이러한 과정 전반에서 제 권리가 체계적으로 침해되고 있다는 인식을 하게 되었습니다. 저는 처음 해고 통지서도 받지 못했고, 해고 철회에 대한 명확한 통보도 없었으며, 야근수당 지급도 거부되었고, 실업급여 역시 받을 수 없다는 입장만 전달받은 상황입니다. 따라서 이와 같은 과정에서 발생한 해고예고수당 미지급, 해고철회 통보의 부재, 실업급여 수급의 거부, 야근수당 체불, 고용불안 및 심리적 압박 등은 단순한 내부 의사소통 문제가 아니라 명백한 권리 침해이자 법적 대응의 대상이라고 판단합니다. 이에 따라 현재 상황에 대해 법적으로 보호받을 수 있는지, 구체적으로 어떤 권리를 주장하고 어떤 절차를 밟을 수 있는지에 대해 정확한 판단을 받고자 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 질문자님이 주장하시는 바와 같이 6월 말일까지 근무하고 7.1.자로 해고하였다면 7.1.이후에는 근로를 제공하지 못하는 상황이어야 하는데, 계속하여 근로를 제공하였다면 해고 자체가 있었다고 보기 어렵습니다. 따라서 해고예고수당을 청구하기는 어려울 것으로 보입니다. 다만, 연장, 야간 근로 시 가산수당을 지급하지 않은 것은 명백한 근로기준법 위반행위이므로 관할 노동청에 진정하여 구제받을 수 있습니다.