퇴사시 경영성과급 수급가능여부 문의
질문내용
A. 아래 상황에서 회사가 매년 1월말 지급해오던 경영성과급을 올해부터 2월말 지급등으로 개정하면 저는 자동으로 못받게될까요? (지급일자 규정은 없고, 계약서에 임금에는 법정수당, 상여금이 포함되며 경영성과에 따른 별도로 지급할 수 있다라고 명기)
금년도 영업이익 100% 달성이라 최소 성과급 기본급의 100~150% 예상됩니다.
B. 기존처럼 1월말 지급시, 퇴사자인 저만 성과급 누락인 경우 대처방법
C. 금년부터 개정으로 2월이후 지급시, 대처방법
현재상황
1. 퇴사통보 후 사측의 요청에 따라서 2월 6일까지 근무 협의했습니다(이직처 요구는 2월 1일 출근).
2. 인사담당자가 작년 10월에 받은(1년내 사용조건) 미사용한 3년 장기근속 포상휴가 2일의 포기를 요구했고, 고려해보겠다고 답변 했습니다.
3. 다만 1년치 성과급(매년 1월말 지급 관례, 코로나 이전에는 12월말 지급) 관련해서는 포기 못한다 답변했습니다.
4. 사장이 이 이야기를 들어서인지 모르겠지만, 갑자기 1월 23일부로 근무종료, 나머지 부분은 연차사용 후 1월말부로 퇴사하라 지시했습니다. (고용인 퇴사의사 밝힌이후 3일 경과시, 고용주는 언제든 퇴사일정 통보가 가능하다는 이유)
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
I. 퇴사 전에 이미 해당 연도의 경영성과가 확정되고 지급 관행과 지급 기준이 존재한다면 지급 시점을 2월로 늦췄다는 이유만으로 자동 배제시키는 것은 위법합니다.
II. 1월말 지급 관례가 있음에도 퇴사자만 제외했다면 차별성으로 다툴 수 있습니다.
III. 2월 이후 지급으로 규정을 바꿔 퇴사자를 배제한 경우에도 성과급이 임금으로 인정되면 청구 가능합니다.전년도 영업이익 달성 여부로 결정된다면
성과는 이미 퇴사 전 확정된 것입니다.
1) 경영성과급의 성격
대법원 판례는 성과급이라 하더라도 지급 기준이 사전에 정해져 있고, 지급 관행이 반복되어 왔으며
근로 제공의 대가로 지급되는 성격이라면 명칭과 관계없이 임금에 해당한다고 봅니다.
대법 판결은 경영성과급이 정기적 반복적으로 지급되고 지급 기준이 존재한다면 임금이라고 명확히 판시하였습니다.
귀하께서는 매년 지급 관례, 영업이익 100퍼센트 달성 지급, 기본급 대비 일정 비율 예상,
이 세 가지가 해당되시는 것으로, 임금성 성과급으로 인정될 가능성 높다는 의견입니다.2) A 지급 시점을 2월말로 변경
근로기준법 제43조는 임금은 전액을 지급해야 한다고 규정하고 있고, 이미 발생한 임금채권은 사후적으로 불리하게 변경할 수 없습니다.대법 판결은 지급일을 늦추거나 지급 요건을 변경해 특정 근로자를 배제하는 것은 허용되지 않는다고 판시했습니다.
따라서 퇴사 시점이 1월말이라는 이유로 이미 성과가 확정된 연도의 성과급을 지급하지 않는 것은 위법합니다.3) B 기존처럼 1월말 지급인데 퇴사자만 누락된 경우
동일 연도 동일 성과 동일 기준임에도 퇴사자만 배제했다면 근로기준법 제6조 균등처우 위반,
제43조 임금 전액 지급 원칙 위반 두 가지가 동시에 성립하다고 생각됩니다.4) C 2월 이후 지급으로 개정한 경우
쟁점은 성과 발생 시점입니다.
성과급이 전년도 영업이익 달성 여부로 결정된다면 성과는 이미 퇴사 전 확정된 것입니다.
대법 판결은 성과 발생 시점에 근로관계가 존재했다면 지급일이 퇴사 이후여도 임금청구권은 발생한다고 선고했습니다.
따라서 규정 변경은 소급 적용될 수 없고 질문자에게 불리하게 적용하는 것은 무효입니다.5) 사측의 1월 23일 근무 종료 지시
근로자가 퇴사의사를 표시했더라도 근로기준법 제26조는 해고 시 30일 전 예고 또는 예고수당을 요구합니다.
퇴사의사 표시 이후 사용자가 일방적으로 근무 종료일을 앞당긴 경우 이는 자발적 퇴사가 아니라 사실상 해고로 판단될 수 있습니다.
대법 판결도 퇴사의사 표시 이후 사용자의 일방적 종료 통보는 해고로 본다고 판시했습니다.
사측 주장은 근거 없습니다.6) 장기근속 포상휴가 포기 요구
이미 부여된 포상휴가는 근로조건으로 확정된 권리입니다.
사후 포기 요구는 강행규정 위반 소지가 있으며 연차와 마찬가지로 자유로운 의사 없는 포기는 무효로 판단됩니다.
고용노동부 행정해석도 동일한 입장입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.