이력서와 포트폴리오상의 경력기간등이 다를경우, 정당한 채용취소 처리가 가능할까요?
안녕하세요,
약 40명 규모의 중소기업에서 인사담당으로 일하고 있습니다.
회사경영상의 이유로 부득이하게 채용확정 이후 채용취소한 지원자가
부당해고 구제신청을 하여 노동위원회에서 답변서를 요청받게 되었습니다.
입사일,연봉,근무지등이 모두 협의된 내용의 오퍼레터를 메일로 발송했었고,
오퍼레터 발송 후 4일 뒤, 입사 4일을 남겨두고 전화로 채용취소 통보를 했었습니다.
부당해고 관련하여 회사측이 상당히 불리한 상황인것은 알고 있으나,
지원자의 이력서와 포트폴리오를 다시 확인해본 결과
이력서와 포트폴리오 상의 재학기간, 수상일자 등에서 날짜가 다른 부분을 총 3군데 발견하였습니다.
물론 사소한 오탈자로 생각할 수 있을만큼 중대한 허위사실은 아니지만,
비슷한 문제가 3군데나 있었다는 점 등으로 부당해고가 아닌 정당한 채용취소라고 주장할 수 있을까요?
9개의 답변이 있어요!안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
상기 사유만으로는 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 해당 직원에게 책임있는 사유가 있다고 인정하기는 어려울 것이므로 양정이 과다한 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
이력서와 포트폴리오 상의 내용이 상이한 점이 채용을 취소할 만큼 중대한 사유에 해당해야 정당한 해고로 인정될 수 있을 것입니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
사소한 오탈자로 생각할 수 있을만큼 중대한 허위사실이 아니라면 정당한 채용취소 사유로 참작되긴 어려울 것으로 보입니다.
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.
제한된 정보 속에서 답변을 드리면, 3곳의 실제와 다른 내용이 있다고 하더라도 그 실질과 정도를 고려할 때 해고에 이른다고 판단되기는 어려울 것으로 보입니다. 나아가 현재 채용 취소에 대한 다툼에 있어서 그 실질이 정당하다고 가정하더라도 그 통보의 절차적 정당성도 문제가 될 것으로 보입니다. 만약 채용 취소 통보에 대한 서면 통지를 하지 않고 전화로만 그 통보를 하였다면 이는 그 자체로 부당해고가 될 수 있을 것입니다. 참고 부탁드립니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어렵습니다만
최초에 허위경력을 이유로 해고한 것이 아니었고 사후에 발견한 것이라는 점에서 해당 주장이 받아들여지지 않을 확률도 존재할 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 회사가 이를 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단합니다.
따라서 채용의 당락을 가를 정도의 중대한 허위기재가 아니라면 정당한 채용 취소 사유로 보기는 어렵습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
해고통보는 근로기준법에 따라 서면으로 통보하여야 합니다. 구두로 해고통보를 하였다면 절차상 하자가 있어 부당해고로 결론날 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 고의로 허위경력을 기재한게 아닌 지원자의 단순 착오라면 정당한 채용취소로 보기는 어려울 수
있습니다. 감사합니다.
