노무수령거부증 법적 효과가 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정확한 사정은 모르겠지만 연차사용촉진제도를 적법하게 시행하는 것이 아닌 연초에 회사에서 자체적으로 소속 직원의

휴가사용계획을 받아서 시행하는것 같습니다. 위에 적어주신걸 보면 수정이 가능하다고 하셨는데 원래 정해진 휴가일에

연차사용이 어려울 것 같으면 사전에 해당 내용을 수정하여 사용일을 변경하여야 될 것 같습니다. 만약 이러한 수정도

회사에서 방해를 한다면 근로기준법 위반이 될걸로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

유사한 사안에서 회사에서 노무수령 거부의사를 표시한

것으로 볼 수 있다는 해석이 있지만, 업무상의 이유로

해당일에 연차를 사용하는 것이 사실상 불가능한 경우에는

연차를 사용하지 않은 것으로 주장할 수 있습니다.

# 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사

통지서’ 를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통

지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령

거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한

노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다.

(고용노동부 행정해석 근로기준과－351, 2010.3.22.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 근로기준법 제61조에 따른 일련의 연차유급휴가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없으나 적극적인 노무수령거부 사실이 없다면 이에 대해 임금을 지급하여야 할 것으로 사료됩니다.

단, 이는 근로기준법 상 명시규정이 없어 노무수령거부 및 촉지의 여부를 근거로 사실관계 판단이 필요하며 이에 따라 지급여부를 달리할 수 있습니다..

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 연차유급휴가 사용촉진(근로기준법 제61조 참고)으로 휴일근로수당을 미지급하기 위한 방편인 것으로 사료됩니다. 다만 인사노무관리가 잘 되어 있는 대기업 등이 아니라면 대부분 사용촉진의 절차를 만족시키지 못해 무효인 경우가 많습니다. 절차를 준수하였는지 확인해보시기 바랍니다.

또한 사용촉진이 적법하더라도 실질적으로 조직문화상 휴가의 이용이 어려워 근무가 불가피한 경우가 있을 것입니다. 그럴 때는 일을 하더라도 사용자의 지시 등으로 일했다는 녹취 및 메시지 등이 있으면 추후 휴일근로수당 등을 받을 수 있을 것입니다. 다만 근로기준법상 임금채권의 소멸시효 기간은 3년으로 규정되어 있으니 이 기간을 지나면 받지 못합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 연차촉진제도를 실시하는 경우, 근로자 또는 회사 측에서 지정한 날에는 휴가가 이뤄져야 합니다.

2. 이 과정에서 회사 측에서는 추후 연차 사용 여부에 대한 분쟁(근로자 연차를 사용하지 못했다고 주장하는 경우)을 막기 위해 "우리는 분명히 연차를 부여했고, 연차일에는 근로시키지 않았다(근로수령거부했다),"라는 것을 분명히 하고자 노무수령거부증 또는 노무수령거부 통지서를 발급하는 경우가 있습니다.

3. 만약 연차일임에도 불구하고 근로자가 출근을 하여 근로를 했고, 회사가 아무런 이의를 제기하지 않고 그 근로를 수령(근로를 시킴)했다면, 그 날은 연차를 쓴 게 아니게 되고 추후에 근로자는 다시 연차를 청구하거나 사용 못한 연차에 대해 미사용수당을 청구할 수 있기 때문입니다. 이러한 분쟁을 방지하기 위해 근로수령거부의사를 분명하게 하고, 이를 남겨놓는 것이지요.

3. 그 통지서 자체로 어떠한 법적 효력은 발생하지 않지만, 나중에 연차에 관한 분쟁이 발생하면 회사 측의 증거자료로 쓰이게 됩니다.

답변이 도움되었길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제61조에 따라 연차휴가에 대한 사용촉진을 실시할 경우 회사는 근로자가 사용하지 않은 연차에 대하여 보상할 의무가 없습니다.

여기서 적법한 연차사용촉진이란 법에서 정한대로 특정 시기에 미사용연차 일수 및 사용계획서 등을 제출하도록 하는 것이며,
연차를 사용하였음에도 회사는 저극적 노무수령 거부를 통하여 업무지시를 하지 않아야 합니다.

아마 회사에서 노무수령거부증을 제출토록 하는 것은 적법한 연차 사용촉진을 실시하기 위한 도구로 보이며, 이는 근로기준법에 따라 정해진 절차를 이행하는 것이지 편법이라고 보기는 어렵습니다.

다만 회사가 시스템상으로 노무수령거부증을 제출하도록 하면서 출근하여 사실상 업무지시 등을 하였다면 적법한 연차촉진이 아니므로 미사용 연차에 대한 보상의무가 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 연차휴가 사용촉진을 할 경우 근로자는 연차휴가 계획에 따라 연차휴가를 사용해야 합니다. 연차휴가일로 지정된 날 출근할 경우 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.

실제로 쉴 수 없을 정도로 업무량이 많다면 이를 개선할 필요가 있지만 연차휴가 사용촉진제도 자체는 좋은 제도입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 적법하게 연차사용촉진제를 실시하는 경우 연차 사용 계획일에 출근하는 경우 회사에서는 노무수령거부를 할 수 있으며 이는 법적 효력이 있습니다. 근로기준법상 제도이므로 편법이라고 볼 수는 없으며 적법한 연차사용촉진제를 실시하는 경우 미사용 연차휴가는 수당 전환 및 이월 없이 소멸됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
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1.사용자가 연차휴가 사용촉진제도를 시행하여 연차휴가의 사용을 촉진하는 경우, 회사가 지정한 사용시기에 연차휴가를 사용하지 않는다면 해당일 출근 시 사용자는 노무수령을 거부할 수 있습니다.

2.노무수령 거부에 의하여 해당일에 근로를 제공하지 않는 경우 이는 연차휴가를 사용한 것으로 인정되며, 이에 따라 별도의 미사용 연차수당이 발생하지 않습니다.

근로기준법 제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】

① 사용자가 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연차휴가의 사용촉진제도는 연초에 계획서를 받는 것이 아니고, 연차소멸일을 기준으로 6개월 - 10일 전에 사용계획서 제출 통보, 근로자가 10일 이내에 계획서를 제출하지 않을 경우 2개월전까지 사용자가 휴가일 정하여 통보해야 합니다. 이렇게 했는데도 근로자가 연차를 사용하지 않은 경우에만 연차수당 지급의무가 면제됩니다. 즉 지금 운영하고 있는 제도 자체가 연차사용촉진제도를 제대로 사용하는 것이라 볼 수 없고, 미사용 연차를 수당으로 지급해야 하며, 지급하지 않는 경우 노동청에 임금체불진정이 가능합니다.

 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>

1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사가 쉴때 쉬라는 좋은 취지로 진행하는 것이겠지만 업무상 다 쉬지 못하는데. 왠지 편법 으로 느껴지는데 어떻게 하면 되나요? 참고로 연차 이월은 안된다고 합니다.

연차이월은 당사자간의 합의로 정하는 것으로 이월을 반드시 해줘야 하는것은 아닙니다.

또한 당초 연차사용일에 근로를 하는 경우 위와같이 노무수령거부하면 별도 보상의무 발생하지않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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근로기준법 제60조(연차유급휴가)

①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>

1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

노무수령거부는 법적으로 효과가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제60조(연차유급휴가)

①사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

노무수령 거부은 법적인 효과가 있습니다. 연차를 눈치보고 사용하지 못한 근로자들을 위해 만든제도입니다.