야근을 수행하였으나 근태 마감 이후에 전자 결재를 상신하지 않은 것을 확인하여 근태 정정을 신청했으나, 거절당했습니다.
회사
근무 형태가 포괄 임금제로 설정이 되어있습니다.
정해진 시간보다 야근이 많이 발생한 경우 포상 휴가로 먼저 지급.
포상 휴가도 다 사용하지 못한 경우 돈으로 환산하여 주는 시스템.
월말이 되기 전 그 달의 25일 즈음에 근태 마감 게시글이 올라오며 게시글은 아래와 같은 내용이 포함됩니다.
근태 마감 기한은 매달 1일 ~ 3일.
마감 기한까지 근태 수정 신청 및 추가 근무 신청서를 작성해야 하며, 기간 엄수 해야 함.
전월 보상 휴가 부여시간에 대해 추가 근무 신청서를 작성.
최소 근무시간과 총 근무 시간이 정상 반영되었는지 확인 필수.
저희 회사는 위와 같은 구조를 가지고 있는데,
근태 마감일 (1~3일) 이 지난 후 모종의 사유로 추가 근무 신청서의 결재가 진행되지 않았고,
그로 인하여 초과 근무 신청서가 반영되지 않아 근무 시간이 적용되지 않는 일이 발생하였습니다.
예를 들어 이번 달에 근무한 총 근무 시간은 192h 31m 인데, 180h 만 적용이 된 상태인 것이 확인된 것입니다.
이 상황에서 HR에 문의를 해본 결과
유연근무제에 따라 전산 및 데이터부터 보고를 다시 드려야 한다는 사유로
예외적으로 허용하게 되는 경우 계속 예외 사항이 발생하고, 선택적 근무 제도 로서 근태는
근로자 당사자가 관리해야 한다는 답변을 받으며
근무 시간을 인정해줄 수 없다는 답변을 받게 되었습니다.
이 경우 통상적, 법적으로 근무 시간을 인정받지 못하게 되는 것일까요 ?
근로하며 메신저 기록이나 커뮤터를 켜고, 끈 기록 등이 남아있으며, 출퇴근시 지하철 기록이나
회사에서 지원해주는 택시를 이용한 점 등의 많은 기록 등이 남아있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
회사에서 정한 절차와 별개로, 실제로 시간외근로를 하였다면 이에 대하여 시간외수당의 청구가 가능합니다.
질의의 자료는 입증자료로 활용이 가능할 것으로 판단됩니다.
1명 평가안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
해당 시간에 근로를 제공한 것이 맞다면 비록 회사가 시스템이나 운영상 신청기한을 정하고 있더라도 이에 대한 사후 수정 요청을 무조건 거부할 수는 없습니다
다만 사후적인만큼 그 근거에 있어서는 야간근로를 했다는 사정을 본인이 입증해야할 것으루 보이는데 명시하신 사항들만으로 적절한 증거가 될 지는 다소 의문이네요
가급적이면 업무수행과 직접적인 상관관계가 있는 증거자료 등이 좋을 것으로 보입니다
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