기간을 정한 근로계약이 반복 갱신된 경우 사용자가 갑자기 별다른 이유 없이 계약 갱신을 거절하였다면 이것이 정당한지요?
근로계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하였는데 이후 몇 년이 지나는 동안 상호 동의하에 계약이 몇 번이나 계속 갱신되어오다
금년들어 사용자가 갑자기 별다른 이유 없이 계약 갱신을 거절하였다면 이것이 정당한지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이며, 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로, 근기법 제23조의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다(대법 2014.2.27, 2011두17745).
그러나 판례는 기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한 기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약 갱신 거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다.
여기서 '합리적 이유'는 '정당한 이유'라는 근기법 제23조 해고제한의 기준보단는 완화된 기준이므로, 그 유효성은 해고보다는 넓게 인정됩니다. 직무수행능력 부족이나 직무수행태만, 근로자의 비위행위, 경영상의 해고 등의 사유들이 합리적 이유로 주장되고 있습니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 반복된 갱신기간이 2년을 초과한 경우에는 기간제법 제4조에 따라 무기계약직(정규직) 근로자로 전환됩니다. 따라서 계약기간 만료를 이유로 계약갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당합니다. 또한 그 기간을 정한 계약이 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에도 원래부터 정규직 근로자이기에 계약기간 만료를 이유로 계약갱신을 거절하는 것은 부당해고입니다.
실제 기간제 근로자이면서 계약기간이 2년이 초과하지 않을 경우에는 '합리적 이유'가 있을 경우에만 계약 갱신을 거절 할 수 있으며, '합리적 이유가' 없을 경우에는 부당해고로서 사법상 무효가 됩니다. 부당한 갱신거절이라고 판단 된다면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 규정 상 단서에 해당하여 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 예외 사유에 해당하지 않는 이상, 근로자를 2년 초과하여 기간제로 사용할 수 없음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 기간을 1년으로 체결하였는데 몇년이 지나는 동안 몇 번이나 계속 갱신을 할 수가 없습니다
제4조【기간제근로자의 사용】
① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.
보시다시피 기간제 근로자는 2년을 초과하지 않는 범위내에서만 사용할 수 있기 때문에
1년이 계약기간이라면 기껏해야 1번의 갱신만이 가능하며 극히 예외적인 경우에만 2년을 초과해서 사용할 수 있습니다.
갱신기대권에 대한 질문이 하고 싶으신거라면 사례를 잘 못 들으신거 같고요
계속 반복된 계약 갱신의 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정되고 사용자의 갱신이 어려워지기는 합니다만
근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우에도, 사용자에게 합리적인 이유가 있다면 갱신을 거절할 수 있습니다.
사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12 선고 2015두44493 판결).
답변 참고해주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 사용기간의 예외사유에 해당되지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주합니다(기간제법 제4조). 따라서 2년을 초과하여 사용하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된 근로자와 근로계약 관계를 종료하는 것은, 상시근로자 수 5인 미만 사업장이 아닌한 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당합니다.
한편, 판례는 기간제법 예외대상이라 하더라도 갱신기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 계약을 종료하는 것은 부당해고라고 보았습니다. 즉, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이라고 보면서도, 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보았습니다.
판례에서 형성 된 갱신기대권이 인정되는 경우는 아래와 같습니다.
- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우(구체적인 계약갱신의 요건이나 절차규정의 존재)- 평가기준에 따라 매년 갱신해 온 경우
- 근로자가 수행하는 업무의 상시성
- 계약기간의 설정 목적 등 (계약기간의 설정이 사용기간의 설정이 아니라 근로자의 업무능력 등을 평가하기 위한 시용으로서의 목적이 강한 경우)
그러나, 이와 같은 요건을 토대로 갱신기대권이 형성 되었더라도, 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 있는 경우에는 갱신거절을 부당해고로 볼 수 없다는 입장입니다.
갱신거절의 합리적 이유에 대한 대법원 판례는 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다는 입장입니다.
따라서 갱신기대권이 형성된 근로자에 대한 갱신거부는 부당해고임이 원칙이나, 갱신거절에 합리적 이유가 있는 경우는 부당해고로 볼 수는 없을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자의 근로계약은 계약기간의 만료로 별도의 조치 없이도 당연히 종료되는 것이 원칙입니다.
다만, 일정한 경우 기간제 근로자에게 '갱신기대권'이 인정되는 상황이 있는데,
판례는 갱신기대권이 인정되기 위한 요건을 아래와 같이 설시하고 있습니다.
①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우
만약 위 요건에 부합하여 갱신기대권이 인정되는 경우,
사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다는 것이 대법원의 입장입니다.
(대법원 2011.4.14 선고 2007두1729 판결)
답변이 도움되셨길 바랍니다.
