2년 이상 근로계약을 갱신하고 열심히 근무하였는데도 정당한 이유없이 해고조치될수 있나요?
사용자와 근로기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였는데 이미 두 번이 갱신되어 3년째 일을 하고 있습니다. 그런데 사용자가 갑자기 정당한 이유 없이 근로계약 갱신거절을 한 경우
사용자의 갱신거절은 정당한 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.위 사실관계가 맞다면 이미 근로계약이 반복갱신 되어 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 경우이므로, 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 없는 한, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당합니다. 따라서 5인 이상의 사업장에 근로를 제공하는 근로자라면, 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유' 없이 해고한 경우에는 근기법 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
현재' 기간제법 제4조 제1항'에 의거 '특별한 예외사유 없이 2년을 초과하여 기간제 근로자(근로기간이 정해진 근로계약을 체결한 근로자)를 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주'됩니다. 즉 2년이 초과하여 기간제/계약직 근로자로 일하게되면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한것으로 간주합니다 (즉 무기계약직으로 전환되면 부당해고등을 쉽게 할수 없지요).
또한 대법원 판례 (대법원 2017.10.12.선고,2015두44493 판결)에서 판시된것과 같이 현재 2년을 초과해서 기간제 근로자로 일을해서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한것으로 간주되고, 그리고 해당 기간제 근로자도 당연히 계약이 갱신될거라는 정당한 계약갱신 기대권을 가지고 있는데 사용자가 합리적인 갱신거절이유 없이 일방적으로 근로계약 해지를 한다면 이에 대한 입증은 사용자가 해야되며, 만약 정당하지 않는 계약해지라면 이는 해고제한의 법리가 적용되어서 부당해고가 될수도 있습니다.
따라서 사용자가 근로계약 갱신거절의 합리적인(정당한) 이유의 판단기준 및 방법을 제시하지 않는다면 이는 정당한 갱신거절이 되지 않을것이며, 오히려 부당해고와 마찬가지로 간주될것이입니다.
이에 만약 부당해고로 간주되어서 해고를 당한다면, 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청도 가능할것입니다 (다만 상시근로자 5인 이상 고용 사업장일 경우에만 부당해고 조항이 적용되어서 구제신고가 가능함).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12., 선고, 2015두44493, 판결).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정되는 지 여부는 구체적인 사안에 따라 달라질 것이나, 갱신기대권이 인정되는 경우에 부당한 갱신의 거절은 해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법상 근로자와 기간을 정한 계약은 2년을 초과할 수 없습니다.
기간제법상 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 사유가 정해져 있으나, 해당 사유에 해당하지 않는다면 2년을 초과한 즉시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다.
어떠한 사유에 해당하는지는 아래 사항을 참고하시면 되겠습니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
