근로계약서 작성 후 근무일 기준 입사 하루 전 해고당했습니다.
상대는 외국계 기업이고 한국지사가 있습니다.
한국지사는 상시근무자가 3명이며, 한국지사는 인사 및 회계업무를 직접 하지 않는 회사입니다.
4월 말에 한국지사와 근로계약서 작성(5월30일 근무시작일) 완료 했고,
5월 26일 (목) 싱가폴 소속 매니저로부터 메신저로 해고통보를 받고, 저는 인정할 수 없다고 대답했습니다.
5월 27일(금) 해고메일을 받았습니다. 해고메일에는 하루전인 5월26일부 제가 해고되었다고 적혀있습니다.
저는 매니저에게 해고통보를 인정하지 않는다고 수차례 얘기했으나, 해고메일을 보낸 후 연락이 되지 않고 있습니다.
해고 사유는 경제 변화로 인해 저의 포지션을 없앴다는 것이었습니다. 하지만, 확인결과 이번달에 한국인 직원이 한 명 입사했고, 다음달에 한국인 직원 한 명이 추가로 입사한다는 소식을 네트워킹을 통해 확인했습니다.
저는 어떻게 구제받을 수 있을까요. 이 회사때문에 잘 다니던 전직장도 그만 둔 상태로 하루하루 죽을 것만 같습니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
참고로 부당해고 구제신청은 상시근로자수 5명 이상이어야 가능한데, 사례의 경우처럼 본사가 외국에 있는 경우 본사의 근로자수와 합하여 상시근로자수 5명 여부를 판단합니다. 따라서 사례의 경우 상시근로자수 5명 이상으로 보이므로 이 점은 문제가 없습니다(다만, 외국계 기업의 경우 상시근로자수와 관련하여 회사측이 문제삼을 수 있으므로 이 부분에 대해서 노무사의 도움이 필요한 경우가 있을 수 있습니다.).
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
일반적으로 해고를 당한 근로자에게는 근로기준법 제26조에 따라 30일 전 해고예고를 하거나 30일 분에 상응하는 해고예고수당을 지급하여야 하고, 동법 제28조에 따라 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
다만, 질문자님의 경우에는 계속근로기간이 3개월 미만이기 때문에 해고예고 예외에 해당하여 이를 지급하지 않을 수 있고, 사업장이 5인 미만 사업장이기 때문에 부당해고 구제신청이 적용되지 않습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의를 기준으로 하는 경우 채용내정으로 볼 수 있을 것으로 판단되는바, 채용내정자에 대한 채용취소통보도 해고여서 그 해고에 정당성이 인정되어야 할 것입니다. 다만, 상시근로자수가 5인 미만이어서 노동위원회에 구제신청을 제기하기는 어려울 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,
‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수
있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한
이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해
681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무
가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서
근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습
니다. 감사합니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
국내에 있는 지사라면 국내법에 따르게 됩니다. 그렇기 때문에 질문자님의 경우는 부당해고에 해당될 것으로 사료되며, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해보시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로계약이 체결되었으나 채용이 취소된 경우 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
