가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부하였는데 이러한 공사의 행위가 정당한 것인지요?
공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 생년월일이 기재되었는데, 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나,
공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다.’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부하였는데,
이러한 공사의 행위가 정당한 것인지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고령자고용법 제19조는 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주"됩니다. 이 때 '정년'은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 합니다.
대법원은 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 갑의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 갑의 정년을 산정하여야 하며, 을 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효라고 판시 한바 있습니다(대법 2016다249236, 2017.03.09).
따라서 공사의 행위는 정당하지 않은 것으로 보입니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이에 대하여 대법원 판례(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결)는 “고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.” “갑이 을 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 갑의 생년월일이 기재되었는데, 갑이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 을 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 을 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 갑의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 갑의 정년을 산정하여야 하며, 을 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효”라고 판시한 바 있으므로, 그러한 공사의 행위는 정당하지 못하다 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2017. 3. 9., 선고, 2016다249236, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 고령자고용법에서 규정하는 정년은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사시 표시된 생년월일이 잘못 등재되어 그후 실제에 맞게 바로 잡았다면 실제 생년월일을 기준으로 정년을 산정하여야 하고, 입사시 기재된 생년월일만을 기준으로 정년퇴직 처분한 것은 무효가 됩니다(대법원 1992.7.28.선고, 92다11824 판결)
이에 비추어 볼 때, 해당 공사에서 서류상 생년월일의 정정을 거부하는 것은 그 자체로는 근로계약관계에 영향을 미치는 인사처분에 해당하지 않으므로 위법 여부를 가리기는 어려울 것이나, 향후 입사 서류상의 생년월일을 이유료 정년퇴직 처분하는 경우 해당 퇴직처분은 무효가 될 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 규정하고 있으며, 이를 위반한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 간주됩니다.(고령자고용촉진법 제19조).
대법원 판례도, “근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이며, 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다”고 판단하였습니다.
아울러, “근로자가 회사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 근로자의 생년월일이 기재되었는데, 근로자가 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 회사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 회사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 근로자의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 근로자의 정년을 산정하여야 하며, 회사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는다면 고령자고용촉진법 제19조 위반으로서 무효이다“ 라고 판단 하였습니다.
따라서 귀하가 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후, 회사에 이를 정정해줄 것을 요청하였으나, 회사가 사규를 근거로 이를 거부하는 것은 법 위반에 해당하고, 귀하의 정년은 실제 생일을 기준으로 적용되어야 할 것입니다.