단체협약 체결전 정규직 전환이 되었습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동조합은 개별 근로계약보다 불리한 내용의 단체협약을 체결할 수 있습니다.

이에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 "근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다."라고 정하고 있습니다.

해당 조항은 ①노동조합법 제33조 제1항은 법문언 상 ‘기준에 미달’이 아닌 ‘기준에 위반’하는 경우 근로계약이 아닌 단체협약이 적용된다고 규정하고 있으므로, 단순히 유불리만을 고려하여 적용 우선순위를 논할 수는 없는 점, ②일반적으로 기업별 노동조합이 있는 사업장에서는 단체협약이 근로조건의 표준적 기준이 되는 점, ③노동조합에의 가입은 근로자 스스로 계약자유를 노동조합에 위임한 것으로 볼 수 있는 점 등을 고려할 때 단체협약이 근로계약보다 유리한 경우 단체협약을 적용한다는 내용으로 보아야 하며, 단체협약보다 불리한 내용의 근로계약을 금지하는 것은 아닙니다.

이에 비추어 볼 때, 질의와 같이 노동조합 가입 후에 근로계약보다 불리한 내용의 단체협약을 체결한 경우 해당 단체협약 상 근로조건이 적용되는 것으로 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 법원의 적용에 있어 우리 노동법 특유의 원칙으로서 하위규범이 상위규범보다 근로자에게 유리한 근로조건을 정하고 있는 경우에는 유리한 하위규범이 상위규범보다 우선하여 적용되어야 한다는 유리의 원칙이 적용됩니다.

2. 다만, 단체협약과 취업규칙, 단체협약과 근로계약 간 유리의 원칙이 인정되는지와 관련하여 견해가 나뉘고 있고, 법원도 명확하게 경우의 수로 나누어 판단한 사례가 없습니다.

   ※ 부정설은 노동조합법 제33조 제 1항의 규정은 근로조건의 최저기준을 정한 것이 아니라 근로조건의 기준을 정한 것이므로 그 기준에 위반하는 근로계약 및 취업규칙은 그 기준보다 유리하든 불리하든 단체협약의 강행적 효력에 따라 무효라는 입장임.

3. 다만, 판례는 "단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다" 라고 하여 단체협약의 유리의 원칙을 부정하는 입장으로 보입니다. 다만 이 경우에도 그 변경이 현저히 합리성을 결하는 등 권리남용의 사정이 있어서는 안되고, 이미 기발생한 기득의 권리까지 박탈할 수는 없습니다.

4. 따라서 단체협약의 유리의 원칙 적용을 부정하는 입장과 위와 같은 판례의 입장을 따른다면 단체협약에 따른 임금이 적용될 것으로 보입니다.