안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

서류상 b회사이나

실질적으로 a회사에서 근무한 경우라면

추후 위 사실을 문제삼을수 있을 것으로 사료됩니다.

따라서 a회사에서 근무한 사실을 입증할 근거를 마련해두시고, 허위 및 고의로 작성한 부분이 아니라는 점을 입증해야할 것입니다.

안녕하세요. 강경석 노무사입니다.

근로기준법 제39조(사용증명서) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.

② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.

일단 회사 소속이 다른건 문제가 될 수 있습니다. B회사에 경력증명서를 요청하시고 업무내용을 A회사에서 근무한 내용을 경력증명서에 포함하시어 차후 문제가 될 경우 소명하시는 방법이 있을 것 같습니다.

감사합니다.

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

입증하라 한다면, 질문자님께서 작성하신 근로계약서와 출퇴근 교통카드 등으로 입증하실 수 있습니다. 다만, 경령증명서를 발급하여 제출하였다면 이미 이직할 회사에서 판단했을 수도 있고 설명할 기회가 없을 수 있습니다. 만약 면접을 진행할 때 이에 대한 것을 물어본다면 질문자님께서 솔직하게 모든 것을 말해 감독관을 이해시켜 보시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960). 그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 위 사안의 경우 착오로 인한 것이므로 해당 사실을 회사에 알리시면 크게 문제되지는 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

당초 근로계약서를 작성할 때 B회사 명의로 되어 있었던 것으로 보이나 이를 제대로 확인하지 못한 것으로 보입니다.

새로 입사하는 회사에서 문제삼을 경우 사실대로 진술하시는 수밖에 없을 것으로 봅니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

질의의 경우 자회사와 근로계약을 체결한 것으로 보이며, 이 경우 이력서의 허위기재가 문제될 가능성이 있습니다.

다만 허위기재가 항상 채용 취소사유에 해당하는 것은 아니며, 업무관련성이 있으면서 위계로써 채용되는 것을 목적으로 이력서를 허위기재한 경우에 대하여 채용취소 사유가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

정확한 사정은 모르겠지만 지금이라도 소속회사 인사팀에 연락을 하여 A회사의 공고를 보고 지원하여 면접도

A회사에서 진행하였으나 소속만 B회사로 되어 있던 부분에 대한 설명을 하셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.