권고사직통보서 작성해야하나요?
어제 구두상 권고사직을 통보했습니다. 정확한 날짜는 얘기 하지 않았지만 회사 경영상 이유로 힘들겠다고 얘기했습니다.
다음날인 오늘 8/20일까지 1달 기간 줄테니 마무리 해달라고 카톡으로 정확한 날짜를 얘기하려고 하는데 카톡으로 보내도 괜찮은건가요?
아니면 권고사직 통보서를 작성해서 직원에게 줘야 하는건가요?
직원이 사직서를 제출하지 않으면 나중에 불이익이 생길수 있나요?
5개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 사직을 권고하여 직원에게 사직서를 받는 것을 말합니다.
말씀하신 것 처럼 직원의 사직서를 받지 않고 8/20일자까지 마무리 해달라고 카톡을 보낸 것은 해고에 해당합니다.
다만 5인 미만 사업장이라면 30일 전에 해고 예고만 잘 하시면 별 분제가 없으나 5인이상 사업장이라면 부당해고 문제가 발생할 수 있는점 유의하시기 바랍니다.
따라서 권고사직 절차를 거치고 싶으시면 직원에게 사직서를 받으시면 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'권고사직'이란 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고, 근로자가 이를 승낙하여 사직서를 제출하여 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 따라서 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 근로관계를 종료시키는 해고와는 다르므로, 서면이 아닌 구두로도 사직을 권유할 수 있으며, 카톡으로도 가능할 것입니다.
다만, 권고사직이 실질적으로 해고에 해당할 경우에는 근기법 제27조에 따른 해고의 서면통지가 있어야 효력이 발생하므로, 사실관계를 명확히 하기 위해서라도 가급적이면 권고사직 통보서 및 사직서를 근로자로부터 수령하시고 퇴사처리를 하여야 장래에 발생할 위험을 제거할 수 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 권고사직은 '사직'의 한 종류입니다. 따라서 사용자의 사직 청약 및 근로자의 사직 승낙 등의 의사표시가 표시되어야 합니다. 즉, 근로자의 사직서가 없는 경우 사직의 효력을 인정받기 어려울 수 있으며, 경우에 따라서는 해고로 추정 및 간주될 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
현재 질문자님의 경우에 구두로 권고사직을 통보하셨다는데 사실 권고사직은 해당 직원에게 사직 즉 퇴사를 권고하는것이지 일방적인 해고 통보(즉 고용계약의 해지)를 의미하는것은 아닙니다.
이말은 현재 구두 상으로 해당 직원에게 회사경영상의 이유로 해고의 통보를 하신것이지 권고사직이 아니며, 원칙적으로 권고사직이 성립이 되려면 해당 직원이 사직을 권고 받아서 직원이 사직 의사를 (즉 사직서) 자발적으로 사용자 (즉 회사)에게 통보해야하는 것입니다.
따라서 만약 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못하는데, 만약 정당한 이유와 (회사가 경영상 힘들더라도) 절차없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다 (상시근로자 5인 미만 고용사업장이면 부당해고 조항이 적용되지 않고 정당한 이유없이도 해고가능함).
그리고 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서 적용되는 해고의 정당성과는 별개로 '근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고를 서면통지를 해야하나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 (질문자님의 사업장에 적용됨) 해고예고를 서면으로 하지 않아도 되나, 해고예고는 해야됩니다 (구두로 하던지 등).
이에 현재 질문자님의 경우 구두로 해고의 예고를 통보하셨는데 만약 해당 사업장이 상시근로자 5인이상 고용 사업장이라면 서면으로 해고의 예고를 통보하셔야 하며 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이면 서면으로 해고의 예고를 통지 안해도 되니 (즉 구두로도 가능), 나중에 서면으로 하지 않아서 해고의 예고 통보에 대한 문제등이 발생하는것을 막기 위해서는 서면으로 해고의 예고 통보를 하시는것이 좋습니다 (물론 마지막 일하는 날짜 등을 다 넣어서).
또한 특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다 (현재 질문자님은 1달 즉 30일전에 해고의 예고를 하신것이나 상시근로자 숫자에 따라서 서면으로 해야될수 있음).
따라서 상기를 바탕으로 보면, 현재까지 질문자님이 권고사직이라고 생각하신것은 사실 권고 사직이 아니라 해고에 해당되는 것으로 보이며 (부당해고에 해당될수도 있음), 해당 근로자가 자발적으로 사직서를 내야만 이는 해고가 아니라 권고사직으로 볼수 있을것이며, 해고의 예고 통보 의무와는 별개로 만약 해당 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장인데 해고의 정당성 및 절차의 정당성 없이 단지 경영상의 어려움으로 해당 근로자를 해고하는것은 부당해고가 될수 있기에 이러한 문제들을 피하기 위해서는 해당 직원에게 경영상의 이유로 퇴직을 권유하고 해당 직원이 이를 수긍하고 자발적으로 사직서를 제출하게하는 권고사직이 바람직할것이며, 이렇게 하셔야 추후에 발생한 부당해고 문제등을 사전에 방지하실수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직통보서를 사용자가 근로자에게 굳이 주지 않아도 되지만, 나중에 근로자가 해고당했다고 주장할 수 있으니, 통보서를 주거나 구두로 말하고 녹음을 해 놓으시면 됩니다. 권유만 하세요. 통보서에는 언제까지 그만두라는 날짜는 적지 않는 것이 좋습니다. 해고로 보일 수 있습니다.
2. 권고사직서는 회사에서 여러 이유로 사직을 권고했는데, 근로자가 동의하게 되면 제출하는 것입니다.
3. 근로자가 동의한다면, 일반 사직서나 권고사직서 받으시면 됩니다.
다만, 근로자는 이를 거부할 수 있습니다. 강제할 수 없습니다. 강제로 진행한다면 해고에 해당하여 문제가 될 수 있습니다.
상시 5인 이상 사업장이라면 근로자가 부당해고구제신청을 할 수 있습니다. 참고하세요.
