안녕하세요. 이종영노무사입니다.

근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.

다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

근로기간을 정한 근로계약을 체결했다면, 사직의 의사표시를 할 필요없이 그 기간이 만료된 때 근로관계는 자동종료되므로 이후에 출근할 의무가 없으나, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했다면 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 사직을 수리할 때 출근하지 않아도 됩니다. 만약, 사용자가 사직을 수리하지 않는다면, 근로계약 등에서 정한 사직통고기간(최대 1개월)을 준수해야 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지지 않습니다. 다만, 통고기간을 위반하여 출근하지 않을 경우 사용자가 손해배상을 청구하려면 무단결근에 따른 구체적이고 직접적인 손해액을 입증해야 하는바, 이를 입증하기란 쉽지 않습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

계약기간 만료로 근로관계는 당연 종료되는 것입니다. 다만 계약기간 이후로 상당 기간 근로자와 사용자가 이의를 제기하지 않고 근로를 제공하고, 근로를 수령하였다면 기존 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 보아야 합니다.

계약기간 만료가 아니라면 원칙적으로 사용자의 승낙이 있어야 원하시는 날짜에 퇴사하실 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 현해광노무사입니다.

근로자는 헌법상 직업선택의 자유가 있으며, 근로기준법에 따라 강제근로를 하지 않을 권리가 있으므로 언제든지 사직의 의사표시를 하고 퇴사를 할 수 있습니다.

다만 갑작스러운 퇴사로 인하여 사업장에 실질적인 손해가 발생하는 경우 업무방해죄에 해당하거나 민사상 손해배상 책임을 부담할 수 있으나, 인정 가능성은 크지 않습니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를

한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다. 회사의 승인없는 무단퇴사로 사업장에

손해가 발생한 경우 민사상 손해배상청구 자체는 가능하지만 실제 입증의 어려움으로 근로자의 책임이 인정되기는

어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 계약서를 재작성 안했더라도 묵시적으로 연장된 경우로 보입니다.

• 계약서 연장 시 기존과 동일한 계약 내용이 적용되므로, 한달 근무 규정은 적용됩니다.

• 가급적 원만하게 퇴사일 합의하시면 문제 없을 것입니다.