계약직 근로자의 첫 출근 직전 해고 통보 시 법적 구제 가능성은 어떻게 판단되나요?
계약직 근로자가 입사일 하루 전 해고 통보를 받았을 때 근로기준법 제24조와 사용자 고용 책임 규정을 근거로 구제 청구가 가능한지 궁금합니다.
통보 시점과 근로계약 성립 요건이 어떻게 연관되는지도 함께 설명 부탁드립니다.
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.
일단 근로계약 자체가 체결되었는지 여부가 중요합니다.
근로계약서를 작성하여 서명하였다면 근로계약이 체결된 것에는 이견이 없으므로, 해고의 정당성 등을 다퉈볼 여지가 있습니다. 다만 근로계약서를 작성하기 전이었다면 구체적 근로조건(근로시간 및 임금 등)이 확정되고 출근일까지 정해졌는지 여부 등을 종합해서 근로계약 체결 여부를 확인해봐야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.
이미 고용이 확정된 상태에서 근로개시 전에 해고된 경우에도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
근로계약은 근로자가 근로를 제공하기로 하고 사용자가 그 대가로 임금을 지급하기로 약정하면 성립합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
면접에 합격하여 출근일까지 확정이 되었다면은 채용 예정된 상태라고 보아야 하고 채용예정은 해약권이 유보된 근로계약 관계라고 볼 수 있습니다. 이 경우에도 근로기준법 제 23 조에 따라 사회통념상 귀책사유가 근로자에게 있어야 해고가 가능하며 정당한 사유 없이 해고하는 경우에는 부당해고가 됩니다. 또한 근로기준법 제 27 조에 따라서 해고 사유와 해고 예시를 서면으로 기재해야 해고 절차의 정당성도 확보할 수 있습니다
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
합격통보를 받고 입사하지 않은 것으로 보아, 이는 채용내정의 취소로서 해고에 해당합니다. 따라서 경영상의 이유로 채용내정을 취소한 것이라면 근로기준법 제24조에 따른 정당성 요건을 충족하지 못할 시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 김정식 노무사입니다.
상시근로자 수 5인 이상 사업장이면 채용취소도 부당해고 구제신청이 가능합니다.
인용 기준은 1) 근로조건 합의가 되었는가(임금) 2) 출근이 이 합의가 되었는가 입니다.
위 두요건이 기준이긴 하지만 명백한 채용이 있었다면 위 두요건이 다소 애매한 경우도 인정되기도 합니다.