지원자가 전에 근무했던 직장이나 공부했던 학교에서의 평판을 수집하여 채용에 참고하는 것은 불법인가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '평판조회(Referrence Check)' 입사지원자의 학력, 경력, 자격 등의 기본 사항부터 시작해 역량과 과거에 어떤 업무성과를 이루어 냈는지, 인성, 기타 조직생활에서의 문제점 여부 등을 전직장의 상사, 동료, 인사부서, 또는 주변 인물들로부터 확인하는 채용 절차상의 한 방법입니다.

• 개인정보보호법상 개인과 직접적 관련있는 정보인 성명, 주민등록번호 뿐만 아니라, 그 개인에 대한 타인의 의견, 평가, 견해 등 제3자에 의해 생성된 간접적인 정보도 개인정보에 해당될 가능성이 있으므로 개별 근로자의 동의가 있지 않는 한 불법의 소지가 있으므로 유의하셔야 할 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 채용 단계에서의 정보의 수집은 「채용절차법」,「개인정보보호법」등의 적용을 받습니다. 따라서 법령에서 거부 및 허용하는 범위를 도과한 정보의 수집은 어려울 것으로 사료됨을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

지원자에게 사전에 동의를 받지 않은 채로 평판을 조회하는 것은 그 사실관계에 따라 개인정보보호법에 위배될 수 있습니다.

개인정보보호법 제15조(개인정보의 수집·이용) ① 개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 개인정보를 수집할 수 있으며 그 수집 목적의 범위에서 이용할 수 있다.

1. 정보주체의 동의를 받은 경우

2. 법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위하여 불가피한 경우

3. 공공기관이 법령 등에서 정하는 소관 업무의 수행을 위하여 불가피한 경우

4. 정보주체와의 계약의 체결 및 이행을 위하여 불가피하게 필요한 경우

5. 정보주체 또는 그 법정대리인이 의사표시를 할 수 없는 상태에 있거나 주소불명 등으로 사전 동의를 받을 수 없는 경우로서 명백히 정보주체 또는 제3자의 급박한 생명, 신체, 재산의 이익을 위하여 필요하다고 인정되는 경우

6. 개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우. 이 경우 개인정보처리자의 정당한 이익과 상당한 관련이 있고 합리적인 범위를 초과하지 아니하는 경우에 한한다.

② 개인정보처리자는 제1항제1호에 따른 동의를 받을 때에는 다음 각 호의 사항을 정보주체에게 알려야 한다. 다음 각 호의 어느 하나의 사항을 변경하는 경우에도 이를 알리고 동의를 받아야 한다.

1. 개인정보의 수집ㆍ이용 목적

2. 수집하려는 개인정보의 항목

3. 개인정보의 보유 및 이용 기간

4. 동의를 거부할 권리가 있다는 사실 및 동의 거부에 따른 불이익이 있는 경우에는 그 불이익의 내용

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

개인정보보호법 제15조(개인정보의 수집·이용) ① 개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 개인정보를 수집할 수 있으며 그 수집 목적의 범위에서 이용할 수 있다.

1. 정보주체의 동의를 받은 경우

2. 법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위하여 불가피한 경우

3. 공공기관이 법령 등에서 정하는 소관 업무의 수행을 위하여 불가피한 경우

4. 정보주체와의 계약의 체결 및 이행을 위하여 불가피하게 필요한 경우

5. 정보주체 또는 그 법정대리인이 의사표시를 할 수 없는 상태에 있거나 주소불명 등으로 사전 동의를 받을 수 없는 경우로서 명백히 정보주체 또는 제3자의 급박한 생명, 신체, 재산의 이익을 위하여 필요하다고 인정되는 경우

6. 개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우. 이 경우 개인정보처리자의 정당한 이익과 상당한 관련이 있고 합리적인 범위를 초과하지 아니하는 경우에 한한다.

② 개인정보처리자는 제1항제1호에 따른 동의를 받을 때에는 다음 각 호의 사항을 정보주체에게 알려야 한다. 다음 각 호의 어느 하나의 사항을 변경하는 경우에도 이를 알리고 동의를 받아야 한다.

1. 개인정보의 수집ㆍ이용 목적

2. 수집하려는 개인정보의 항목

3. 개인정보의 보유 및 이용 기간

4. 동의를 거부할 권리가 있다는 사실 및 동의 거부에 따른 불이익이 있는 경우에는 그 불이익의 내용

사전동의를 받지 않고 진행한 평판조회는 개인정보보호법에 위배될수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 공인노무사오유림입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자를 채용하면서 전의 회사나 직장의 평판 수집을 하는 것은 일반적인 행위로 근로기준법상 특별히 저촉될 여지가 없습니다.

다만 채용회사가 직접 채용지원서에 기해 현재 근무 중이거나 전 직장 동료등에게 전화해 지원자의 채용지원 사실을 알리면서 평판을 확인하는 것과 같이 개인정보보호법에 따라 채용지원자가 제공을 원치않는 개인정보에 관한 사실 등을 확인하는 경우 채용회사 등을 상대로 채용과정에서의 신의칙에 따른 비밀준수의무 위반 등을 주장하면서 손해배상을 구하는 것이 가능할 수는 있습니다.

따라서 가능하면 사전에 지원자에게 동의를 구하고 정보수집을 하는 것이 좋을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

소위 레퍼런스 체크(평판조회) 자체가 위법하다고는 볼 수 없습니다.

실제로 최근 많은 직장에서 평판조회를 하기도 하고 평판조회를 외부 전문기관에 위탁하기도 합니다.

다만, 평판조회를 통해 없는 말을 퍼트려 이직을 어렵게 하는 경우에는

명예훼손과 손해배상의 법적 이슈가 발생할 수 있습니다.

답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.

이는 사용자 뿐 아니라 제3자에 의한 근로자의 취업방해를 받지 않도록 보장하는데 그 취지가 있는 것이므로, 취업방해 의사가 없었던 경우나 취업방해의 목적이 아닌 단순한 평판조회 등은 근로기준법 제40조에 위반되는 것으로 볼 수 없을 것입니다.

다만 평판조회 담당자는 평판조회 시 근로자의 동의를 받는 등 개인정보보호법에 반하지 않도록 유의할 필요가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구직자가 제출한 입사지원서나 이력서에 기해

구직자가 몸 담았던 전 직장 또는 학교에 레퍼런스 체크를 하는 것은 원칙적으로 가능하다고 할 것이나,

전 직장 또는 학교에서 구직자의 인사정보, 학사정보 등의 자료를 구직자의 동의없이 구인자에게 제공할 경우 개인정보보호법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.

따라서 가급적 구인자는 구직자에게 사전에 개인정보 수집, 이용 및 제3자 제공에 관한 동의를 득한 이후에 레퍼런스 체크를 하는 것이 바람직하다고 할 것입니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.