업무역량이 너무 부족한 사람 해고가 가능한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사용자 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조에 따른 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

• 판례는 해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 한다는 입장입니다.

• 업무능력 미달을 이유로 징계하기 위해서는 업무능력 미달이 근로자의 업무태도에 기인한 것이어야 하며, 업무능력 미달만으로 가장 중한 징계인 해고하는 것은 무리가 있어 보입니다.

• 전직은 업무내용 및 장소가 한정되어 있을 경우에는 근로자의 동의가 있어야 하며, 한정되어 있지 않는 경우에는 업무상 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교 교량 및 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 판단하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다.

• 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 전직요건을 검토하여 적법하게 전직을 시키거나, 가장 중한 해고를 하기 보다는 경징계인 경고, 견책 등을 통해 근로자의 행위를 시정하게 하고, 그래도 시정이 안될 경우에는 감봉, 정직, 해고 단계를 밟으시길 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 상기와 같은 경우에 해고에 대한 정당한 이유가 있다면 징계해고 절차를 통해서 해당 근로자를 해고 할수 있을것이나 만약 해당 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'에 의거 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못하며, 이말은 정당한 이유없이 상기에 언급된 직원(업무역량이 부족하더라도)을 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될것입니다 (허나 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면 부당해고 조항이 적용되지 않아서 정당한 이유없이도 해고가 가능하며, 해당 해고된 근로자는 노동위윈회에 부당해고 구제신고를 못함).

즉 상기에 불성실한 직원을 해고 하기위해서는 징계해고의 이유가 예를 들어 '업무능력 부족', '직원간의 불화', 입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 정당한 한 사유가 되어야하고, 절차의 정당성이 필요할것입니다.

또한 관련 판례들에 의거하면, 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당 된다는 것만으로 정당성이 인정되는 것은 아니며, 해당 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위 및 담당업무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합하여 판단해야 될것입니다.

이에 여기서 '징계해고'란 고용주가 근로자의 비위행위 등 기업 질서위반 행위에 대한 제재조치 중의 하나로서 근로자를 해고하는 것을 말합니다(고용노동부, 공정인사지침 79면).

징계해고의 행동상 사유는 아래와 같습니다:

• 업무명령 위반에 따른 해고

• 근무태도 불량에 따른 해고

• 기업업무에 중대한 지장을 초래한 이유에 따른 해고

• 회사의 명예나 신용 훼손에 따른 해고

또한 상기 징계해고는 '정당성'이 있어야 하는데 보통 아래와 같이 3가지 정당성이 확립되어야 합니다:

1. 사유의 정당성

   -사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못합니다 (근로기준법 제23조 제1항)

   -정당한 사유가 없는 징계해고는 부당해고로 노동위원회 부당해고 구제신청을 할수 있음 (근로기준법 제28조) (상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서만 부당해고 조항이 적용됨)

2. 징계양정의 적정성

   -징계 양정을 과도하게 하여 해고할 만한 사유가 아님에도 해고한 경우에는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다.

   -대법원은(대법원 2004.6.25.선고 2002다51555 판결)'근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다고' 판시했습니다.

3. 절차의 정당성

   -'근로기준법 제26조 (해고예고)'에 의거 해고예고를 하고, '근로기준법 제27조 (해고의 서면통지)'에 따라서 해고의 절차를 제한하고 있습니다.

   -'근로기준법 제27조 제2항'에 의거 해고 사유 등의 서면통지 의무를 위반시는 해고의 효력이 없습니다.

   -그러나 해고예고를 하지 않는 해고는 유효합니다 (헌법재판소 2001.7.19선고 99헌마663 결정)

   -대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다 (대법원1991.7.9.선고 90다8077 판결, 2009.2.12 선고2007다62840 판결). 다만 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될수 있습니다.

   -직원에게 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 했는도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.

따라서 상기를 바탕으로 우선 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 상기에 언급된 해고의 정당성/징계양계의 적정성/절차의 정당성 등이 모두 만족해야 해당 직원을 합법적으로 해고 할수 있을것이니, 우선 해당 사원이 업무를 못하는것이 해고의 정당성 및 해고가 될만한 사유인지 먼저 파악하시고 정당한 절차를 취하셔서 해고를 진행하셔야 할것입니다.

또한 만약 해고를 시키지 않거나 못하기 때문에 다른 부서로 강제로 이동 시킬시에도 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'에 의거 정당한 이유가 있어야 할것이며, 해당 직원의 동의를 받아서 타부서로 옮겨야만 부당전직/전배등이 적용되지 않을것으로 판단됩니다 (만약 상시근로자 5인 미만 사업장일 경우에는 해고의 정당성이 필요없이 해고가 가능하나 해고예고의 절차는 따라야함).

결론적으로 징계해고 등은 위에서 언급한 해고의 정당성, 징계양정의 적정성 및 절차의 정당성이 없이 진행시는 그 해고는 무효가 될것이니, 상기를 잘 숙지하시고 해고절차를 진행하시는것이 바람직할것이라고 판단됩니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다 .

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하며, 이는 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

업무능력을 이유로 해고처분을 하기 위하여는 해당 근로자의 업무능력 부족이 도저히 고용관계를 지속할 수 없을 정도라는 것을 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다. 또한 해고와 관련하여 30일 전에 해고예고 절차를 거쳐야 하며, 해고의 사유 및 시기를 구체적으로 서면에 기재하여 통보하여야 합니다.

타부서로의 이동(전보 등)의 경우 해당 근로자와의 근로계약상 담당 업무 및 근무 부서가 특정되어 있다면 해당 근로자의 동의를 얻어야 하며, 포괄적으로 규정되어 있는 경우 사용자의 인사권을 바탕으로 전보 명령이 가능합니다. 다만 이 경우에도 전보의 필요성은 인정되어야 합니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고가 정당하려면 객관적으로 근로자와 고용관계를 계속 유지하기 불가능하다고 인정될 경우입니다. 정당성 여부는 결국 구체적인 사실관계를 종합하여 판단할 문제입니다.

주지하다시피 근로기준법에 의해 해고는 엄격히 제한되고 있으므로 해고는 최후의 수단이 되어야 합니다. 우선 해당 근로자를 교육하여 업무능력을 향상시키는 노력을 해 볼 필요가 있습니다. 또는 현재 담당 업무가 적성에 맞지 않을 경우도 있으므로 적성에 맞는 업무에 배치하는 방안도 고려해 볼 수 있습니다.

이와 같이 최선을 다 했음에도 불구하고 도저히 계속 사용할 수 없다면 해고의 정당성이 인정될 가능성이 높아진다고 볼 수 있습니다.