근로시간을 면제하는 시간한도를 정산할때 발생하는 문제입니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 노조법 제24조(노동조합의 전임자) ② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "專任者"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

  ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. 

• 근로시간 면제란 근로제공 의무가 있는 날에 그 근로시간을 면제하는 것이므로, 유급휴가, 청원휴가, 병가(유무급), 휴직 등은 이미 근로제공의 의무를 면제 받은 날이므로 면제받는 날에 또다시 근로시간을 면제하는 것은 모순되므로, 근로시간 면제시간 한도에서 제외해야 할 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

이른바 타임오프 제도는 연간 근로시간면제한도를 설정하고 그 시간을 해당 사업장에서 조합활동을 하는 인원들이 나눠쓰는 개념입니다.

즉 원래 근무시간에 일을 해야 하는데 대신 그 시간에 근로시간면제한도 제도를 이용해서 조합활동 등을 하는거죠.

말씀하신 유급휴일, 유급휴가 등의 사유들은 애초에 근로제공의무가 없는 시간이기 때문에 면제한도에서 제외하는것이 타당해 보입니다

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