코로나 19로 인한 월급 삭감문제는 법적으로 보호 받을 수 없나요?

Question

친구가 근무하고 있는 곳에서 2주간 무급휴가를 쓰라고 강제?권고 했다고 하는데 이로인해서 자연스레 월급 삭감 문제도 이어지는 부분이라 걱정이 많다고 합니다. 무급휴가 강제 사용으로 인해 발생하는 월급 삭감문제는 근로법으로부터 보호받을 수 없는걸까요?

차충현 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 동의 없는 무급휴가 또는 연차휴가의 사용은 허용되지 않습니다. 따라서 사용자 입장에서는 근로자의 근로제공 의사에도 불구하고 이의 수령을 거부하기 위해서는 근기법 제46조에 따른 '휴업수당'을 지급해야 합니다(단, 5인 미만 사업장은 지급 의무 없음).

휴업을 실하는 날에는 평균임금의 70%로 보전해주기 떄문에 이에 따른 임금의 삭감은 불가피합니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 인해 휴업한 기간은 평균임금 산정시 3개월에 제외된다는 점에서 임금삭감에 대한 피해를 어느 정도 줄여주고 있습니다.

따라서 힘든시기인 맘큼 고통을 분담하는 자세가 필요합니다. 사용자가 무급휴가를 강요할 때는 거부하시고, 휴업을 실시할 경우에는 휴업수당을 청구하시기 바랍니다.

노란달팽이202 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

우선 현재 질문자님의 친구분의 경우에는 일반적인 임금삭감이라기 보다는 현재 회사측의 강제적인 2주간의 무급휴가로 인해서 실제로 받는 임금이 줄어들것에 대한 문제를 의미하는것으로 이해가 됩니다.

이에 기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장 (현재 질문자님의 사업장은 80명이 근무하시니 이조건은 만족)의 경우에는 "근로기준법 제46조 제1항(휴업수당)"에 의거 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당 (즉 평균임금의 70%)을 지급해야하며, 다만 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할수 있습니다.

여기서 사용자의 귀책사유에는 천재지변이나 불가항력적으로 사용자가 어쩔수 없는 경우는 들어가지 않으며, 이 같은 경우에는 별도로 휴업수당을 주지 않아도 됩니다.

이전에 메르스 사태때도 문제가 심각해서 많은 사업장들이 휴업을 했지만 그때도 별도로 그냥 무급으로 휴업한 사례들이 많았기에, 정부에서는 근로자의 안전을 위해서 휴업하고 고용안정을 한 사업장에 한해서 2/3 이상 정도의 지원금을 지급한 사례들이 있습니다. 즉 현재 메르스 사태와 비슷하게 현재 코로나 바이러스 사태로 휴업이 된다면 이는 사용자의 귀책사유가 아닌 천재지변이나 불가항력으로 사용자가 할수 없이 휴업을 해야하는것이기에 별도로 휴업수당을 주지 않아도 될것입니다.

허나 아래와 같은 경우는 사용자의 귀책사유가 없는 휴업으로는 단정할수 없으므로 휴업수당을 지급해야 할수도 있습니다:

의학적 판단이나 관계기관 등의 협의절차 없이 임의적으로 휴업한 경우
중국관련 사업을 하는 기업 등 신종코로나 바이러스 감염증으로 인하여 직격탄을 맞은 사업장의 경우 이러한 경영상의 어려움을 회피할 목적으로 휴업한 경우

이에 질문자님의 사업장의 경우에는 현재병원진단을 받고 의학적 판단으로 코로나 바이러스에 감염되지 않았거나 혹은 관계기관 (정부기관 등) 등의 협의절차 없이 사용자가 마음대로 휴업을 강행해서, 근로자가 근로계약상의 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 2주간 강제휴업이 될것으로 보이니, 만약 상기와 같이 강제휴업이 진행된다면 사용자는휴업수당을 지급해야 할것이며, 또한 근로기준법상 정당한 절차를 통해 연차 유급휴가의 사용 촉진을 통하지 않고서는 강제로 연차유급휴가를 사용하게 하지 못할것입니다.

결론적으로 질문자님의 친구분의 사업장의 경우에 만약 의학적 판단이나 관계기관 등과의 협의절차없이 (병원진단 후 코로나 바이러스에 감염되지 않았고, 근로자가 근로계약상 근로를 제공하려고 함에도 불구하고) 사용자가 임의적으로 2주간의 휴업을 진행하는것 처럼 보이는데, 만약 그렇다면, 사용자는그 해당 2주간의 휴업동아네 휴업수당을 지급해야할것이며, 그리고 근로기준법상의 정당한 절차를 통하지 않고 사용자가 강제적으로 연차유급휴가를 쓰게 한다면 이는 위법이 될수 있습니다.

만약 실질적인 회사측의 강제임금삭감이 발생할 경우에는 기본적으로 '노동관계법상' 임금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자와 사용자의 자유로운 합의에 따라 결정하는 것으로 최저임금액에 미치지 못하거나, 법정수당이 법정기준 미만이 아니라면 적법 절차에 따라 임금을 조정하는 것이 가능합니다 (근로기준과-797, 2009.03.26, 임금 반납 삭감 동결 등에 관한 해석기준). 즉 근로자와 사용자사이에 합의에 의해서 임금조정이 가능하다는것입니다.

또한 근로계약서(연봉계약포함)로 임금이 결정되는 경우는 근로계약 절차를 거쳐야 하기 때문에 개별적인 동의가 필요할것이며, 회사에서 임금삭감을 결정할 때에는 노사 간 합의과정에서 임금삭감을 시행할 시기와 삭감기간, 삭감범위(금액), 퇴직금 산정방법 등에 대해 명확히 정하고 이를 단체협약이나 취업규칙, 근로계약서에 명시하도록 하여 향후 이에 대해서 벌어질수 있는 법적분쟁을 미리 방지 해야할것입니다.

허나 회사측이 일방적인 전혀 노사간의 협의 과정없이 (특히 근로자의 개별동의도 없이) 연봉을 일률적으로 삭감한다고 공지한다면 명백히 '근로기준법'위반이 될것이며, 상기 협의되지 않은 회사측의 일반적인 연봉삭감에 대해서 해당지역 고용노동청에 신고를 하셔서 해결을 볼수가 있을것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

철저한고니227 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

휴업수당은 사용자의 귀책사유로 인하여 근로자가 근로를 제공하지 못함으로써 임금을 받지 못하는 경우, 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위하여 휴업으로 인한 위험을 사용자가 평균임금의 100분의 70 이상 부담토록 한 제도입니다(근로기준법 제46조제1항). 다만, 사용자가 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는법정 기준에 하회하는 휴업수당을 지급할 수 있습니다(근로기준법 제46조제2항).
'휴업'은 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의하여 일정기간 정지하는 것으로, 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 노무의 제공이 거부되거나 불가능하게 되는 것을 의미하며, 사용자의 '귀책사유'는 민법상의 귀책사유인 고의와 과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 포함하여 넓게 인정하나(민법 제538조제1항), 천재지변 등 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 조업이 불가능할 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없어 휴업수당 지급사유에 해당하지 않습니다.
사용자가 강제로 무급휴가를 사용토록 한 경우 실질은 휴업이고, 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애로서 사용자의 귀책사유에 해당합니다. 따라서 사용자는 무급으로 처리할 수 없고, 최소 평균임금의 100분의 70을 휴업수당으로 지급하여야 합니다.