회사에서 직원을 짜를 수 있는 법정 규정이 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.

즉 정당한 이유없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있습니다.

허나 "근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)"에 의거 아래와 같은 조건을 만족시 사용자는 경영상이유로 근로기준법을 위반하지 않고 근로자를 해고 할수 있을것입니다:

• 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봄

• 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야하며, 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안됨

• 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 하며, 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함

• 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 함

또한 경영상의 이유와는 별개로, 징계해고를 통해서 사용자는 근로자를 해고 할수 있습니다.

여기서 '징계해고'란 사용자(고용주)가 근로자의 비위행위 등 기업 질서위반 행위에 대한 제재조치 중의 하나로서 근로자를 해고하는 것을 말합니다(고용노동부, 공정인사지침 79면).

징계해고의 행동상 사유는 아래와 같습니다:

• 업무명령 위반에 따른 해고

• 근무태도 불량에 따른 해고

• 기업업무에 중대한 지장을 초래한 이유에 따른 해고

• 회사의 명예나 신용 훼손에 따른 해고

또한 상기 징계해고는 '정당성'이 있어야 하는데 보통 아래와 같이 3가지 정당성이 확립되어야 합니다:

1. 사유의 정당성

   -사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못합니다 (근로기준법 제23조 제1항)

   -정당한 사유가 없는 징계해고는 부당해고로 노동위원회 부당해고 구제신청을 할수 있음 (근로기준법 제28조)

2. 징계양정의 적정성

   -징계 양정을 과도하게 하여 해고할 만한 사유가 아님에도 해고한 경우에는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다.

   -대법원은(대법원 2004.6.25.선고 2002다51555 판결)'근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다고' 판시했습니다.

3. 절차의 정당성

   -'근로기준법 제26조 (해고예고)'에 의거 해고예고를 하고, '근로기준법 제27조 (해고의 서면통지)'에 따라서 해고의 절차를 제한하고 있습니다.

   -'근로기준법 제27조 제2항'에 의거 해고 사유 등의 서면통지 의무를 위반시는 해고의 효력이 없습니다.

   -그러나 해고예고를 하지 않는 해고는 유효합니다 (헌법재판소 2001.7.19선고 99헌마663 결정)

   -대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다 (대법원1991.7.9.선고 90다8077 판결, 2009.2.12 선고2007다62840 판결). 다만 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될수 있습니다.

따라서 상기에 언급된 정당한 절차를 거친다면 사용자는 합법적으로 근로자를 징계해고 시킬수 있습니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다 .

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직원을 해고할 수 있는 '정형화된' 규정은 없습니다.

단지 회사 취업규칙 등에 해고사유를 예시적으로 규정하고 있을 뿐입니다.

다만 취업규칙에 그러한 해고사유가 있더라도 곧바로 해고가 가능하다는 것은 아닙니다.

근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고에는 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법은 해고에 관한 절차규정은 두고 있으나, 사유에 대하여는 구체적으로 규정한 바가 없습니다.

근로기준법  제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

따라서 해고에 관한 사유는 취업규칙, 단체협약 등을 통하여 규정하는 것이 일반적입니다.

다만, 취업규칙 또는 단체협약 등에 해고 사유로 규정되어 있다 하더라도 여러 사정을 종합 판단하여 해당 근로자에게 고용관계를 지속할 수 없을 만큼의 귀책사유가 인정되어야 합니다.

사건번호 : 대법 2013두13198,  선고일자 : 2013-10-31

 1. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 잭임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다.

이상입니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

결론부터 말하자면 정당한 이유가 있다면 근로자를 해고할 수 있다는게 현행 법규(근로기준법 23조 1항)이며, 저기의 정당한 이유에는 업무 능력이 현격히 부족한 경우라던가, 근로를 제공할 수 없는 경우, 근로자가 사규 위반의 중대한 잘못을 저지른 경우(동료 폭행 등) 다양한 사유가 생길 수 있습니다.

또한 대부분의 회사의 취업규칙에서 징계사유 및 취업규칙으로 해고 사유를 규정하고 있습니다.

다만 구체적인 케이스에 따라서 해고의 정당성이 인정되는지 여부가 갈리기 때문에 일률적으로 말씀드리기가 어렵습니다.

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