수습기간중 코로나19로 인해 회사측에서 채용하지 않겠다는 통보를 받은경우 부당해고에 해당되는것이 아닌가요?
회사채용되어 수습기간중에 코로나19의 발생으로 출근을 못하고 있는상황에서
회사측으로부터 정식채용을 하지않겠다는 통보를 받은경우 회사측의 채용해지이유로 말하는것이 회사측도 매출에 영향이 있어서 부득이 채용을 못하겠다고 하는것인데 회사측입장은 이해하지만 이건 부당해고가 아닌가 생각되어 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 내용상 '수습'이라기 보다는 '시용'으로 접근해서 답변드려야 할 것 같습니다.
'시용'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에, 일정기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간(시험적 사용기간)을 말합니다.
'시용'은 '수습'과 개념적으로 구분되지만 실무에서는 양자를 구분하지 않고 혼용하여 사용하는 경우가 많습니다. 회사의 취업규칙에서는 '시용'이라는 용어보다 '수습'이라는 용어를 많이 사용하는데, 수습기간 동안 일정한 평가를 거쳐 정식채용 여부를 결정하도록 하고 있는 것이 일반적입니다.
판례에서도 '시용'과 '수습'을 구분하지 않고 혼용하여 사용하면서도, 필요한 경우 양자를 명확히 구분하기도 합니다. '시용'은 본채용 여부를 결정하기 위한 적격성 평가가 전제되는 것이므로, 비록 '수습'이라는 용어를 사용했더라도 적격성 평가를 거치게 되어 있다면 '시용'으로 해석해야 할 것입니다.
시용기간 중에 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점, 시용근로자의 자질·성격·능력 등의 평가를 위해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정(합리적 이유)됩니다(대법 2006.2.24, 2002다62432).
시용근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 시용기간 중의 근무태도·능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 근로계약 해지의 '합리적인 이유'가 존재해야 하며, '사회통념상 상당'하다고 평가될 수 있어야 합니다(대법 2015.11.27, 2015두48136).
시용근로자에 대한 해고시 징계절차규정은 적용되지 않습니다. 판례는 시용근로자에 대한 해고는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 일반적인 징계해고와는 그 성질을 달리하므로, 시용근로자의 채용을 거절하면서 규정상의 징계절차를 거치지 않았다하더라도 위법한 것으로 보지 않습니다(대법 2006.8.25, 2006두6959).
시용근로자에 대해 본채용을 거부하면서 단지 '시용기간의 만료로 근로관계를 종료한다'고 통지하는 경우에는 해고의 서면통지의무를 위반할 수 있기 때문에, 본채용 거부사유를 서면에 구체적으로 기재하여 통지해야하며(대법 2015. 11.27, 2015두48136), 시용근로자는 통상 3개월 이내로 두는 경우가 많으므로, 근로기준법 제26조 제1호에 따라 해고예고를 하지 않아도 됩니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '수습'은 이미 정식적으로 채용되었고 본채용 여부를 결정하는 적격성 평가가 예정되어 있지 않다는 점에서 '시용'과 구별됩니다. 따라서 '회사가 정식채용을 하지 않겠다'는 통보는 아직 정식채용을 하지 않은 상태로 보여지므로 이는 '시용'으로 보아야 할 것으로 보입니다.
따라서 코로나사태로 인해 정식채용을 하지 못하겠다는 통보는 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 있어야 할 것입니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정됩니다. 단, 시용근로계약의 해지는 시용기간 중의 근무태도·능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 그 해지의 합리적인 이유가 존재해야 하며, 사회통념상 상당하다고 평가될 수 있어야 할 것입니다.
차충현 노무사 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 수습이라는 명칭을 사용하였으나, 문맥상 시용으로 판단되며, 사용자가 시용기간 중 회사의 매출영향을 이유로 본채용을 거절한 것으로 보입니다.
시용은 본채용 직전의 일정한 기간 동안 정규종업원으로서의 업무관련 적격성 유무 및 본채용 가부를 판단하기 위한 시험적 사용을 의미합니다. 이는 본채용이 된 근로자에 대하여 업무능력의 양성 등을 목적으로 하는 견습 또는 연수과정을 의미하는 수습과는 다른 개념입니다.
시용의 법적 성질에 대해 대법원 판례는 근로자의 업무부적격성을 이유로 사용자가 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 유보한다는 해약권유보부 근로계약으로 판단하고 있습니다.
아울러 시용근로자에 대한 본채용의 거절은 해고로 보면서, 보통의 해고 보다는 정당한 이유는 넓게 인정되나 이 경우에도 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 상당성이 필요하다고 보았습니다.
그러므로 사용자가 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 없으면서 시용근로자의 본채용을 거절하는 것은 부당해고이며, 사법상 무효입니다.
사안의 경우 회사측의 매출에 영향이 있다는 사정이 존재하나, 이는 근로자가 아닌 사측의 사정에 기인한 사정이기 때문에 이러한 사정만 가지고 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다. 따라서 이와 같은 사유로 행한 해고는 부당해고로 인정될 가능성이 큽니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 해고예고는 근로기준법의 해고제한 규정 등으로 근로자를 함부로 해고하지 못하게 규정되어 있으나, 수습기간인 입사 3개월미만인 경우는 예외로 적용합니다. 수습근로자를 해고할 수 있는 권한은 회사의 고유인사권한으로 판단됩니다. 하지만 아래 제23조와 같이
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
하여 수습기간 중인 근로자의 경우에라도 근로기준법 제23조와 관련하여 정규근로자에 비해서 해고의 정당한 사유의 범위가 넓게 인정될 수 있지만, 수습기간이라 하더라도 평가결과의 객관성이 전제되어야 하고
평가결과와 해고처분이 인과관계가 있어야 하며, 취업규칙이나 단체협약 등에 의한 절차 등을
준수하여야 하는 등 해고의 정당성을 인정받기 위해서는 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다.
즉, 수습 중인 근로자라 하더라도 객관적이고 합리적인 사유없이 수습근로자를 해고할 경우
부당한 해고가 될 수 있으며 이에 따라 수습근로자라 하더라도 부당해고 구제신청을 통해
승소할 경우에 복직이 가능합니다.(원직복직 및 부당해고기간동안의 임금상당액 지급)
만약 부당하다고 판단되는 경우에는 부당한 근거를 찾아 지방노동위원회에 제소할 수 있습니다.
다만, 아래와 같이 수습기간인 경우에는 해고예고 의무는 예외로 인정하고 있습니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
다만, 직원들에 대하여 코로나로 인한 해고를 하면 고용노동부 2020. 3.6. 보도자료에서는 부당해고로 간주하며 노동위원회의 구제를 받을 수 있다고 한 바 있습니다. (코로나는 천재 또는 사변 등 부득이한 사업으로 보지 않는다는 의미로 보입니다. )
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 공인노무사오유림입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나로 인해 회사 매출이 감소하여 행한 해고는 경영상이유에 의한 해고로 이른바 정리해고에 해당합니다.
정리해고를 할 경우 근로기준법에 따른 정리해고의 요건을 준수하여야 정당한 해고로 인정됩니다. 해고의 요건은 아래와 같습니다.
1. 긴박한 경영상 필요
코로나로 인한 회사의 매출 감소가 사실이라면 인정될 가능성이 큽니다.
2. 해고를 피하기 위한 노력
회사 내에서 해고를 회피하기 위해 여러가지 노력이 행해져야 하는데, 그 예로 일시적 휴직, 배치전환 등이 있겠습니다. 코로나 발생으로 인하여 일시적으로 출근을 못했다고 하셨는데 그 이유가 확진자가 있어 회사를 폐쇄한 것이 아니라면 해고를 피하기 위한 노력의 일환으로 인정될 수 있겠습니다.
3. 해고 대상자 선정 시 합리적이고 공정한 기준
해고 대상자 선정 시에 업무성적, 능력 등 객관적 기준 및 근로자의 가계상태, 부양가족의 수 등 주관적 기준을 모두 고려하여 해고 대상자를 선정해야 합니다. 오래 근속한 자를 해고하는 것 보다 수습 중인 자나 채용 내정자를 해고하는 것이 불합리하다고 볼 수 는 없을 것입니다.
4. 과반수 노동조합 대표나 근로자대표에게 50일 전 해고를 알리고 성실히 협의할 것
회사에 과반수 노동조합이 있다면 그 노동조합의 대표, 없다면 근로자대표에게 50일 전 해고를 알리고 성실히 협의하여야 합니다. 다만, 판례에 의하면 이 조건을 지키지 않았다고 하여 무조건 부당해고라 보기 어렵다는 견해가 있습니다.
따라서 말씀해주신 상황으로만 보았을 때 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한다 하더라도 부당해고로 인정될 가능성이 크지 않다고 판단됩니다.
다만, 정리해고 시에도 근로기준법이 정한 절차에 따라
1. 30일 전 해고예고를 하고 그렇지 않을 경우 30일 분의 통상임금을 지급해야 하며,
2. 해고의 통보는 서면으로 해야 합니다.
1. 번의 30일 전 해고예고를 하지 않은 경우 노동청에 진정을 제기하여 미지급한 해고예고수당을 받으실 수 있으며,
2.번의 서면통지를 하지 않은 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 부당해고 인정을 받으시면 원직복직이 가능할 것입니다. 다만, 이 경우 회사가 다시 서면으로 해고를 통지한다면 위의 정리해고 4가지 조건이 충족되었다는 것을 가정할 때 정당한 해고로 인정됩니다.
