복지기관 법인변경이 근로자의 인사이동 또는 해고 사유가 될 수 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의하신 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장의 경우, 부당해고에 해당하지 않기 위하여는 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 책임있는 사유가 근로자에 있는 경우이어야 합니다. 따라서 이러한 경우가 아님에도 해고를 당한 경우에는 사업장을 관할하는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 고용승계 여부에 따른 다툼
고용노동부는 "서로 다른 법인간의 고용승계에 관한 별도의 특약이 없는 한 지방자치단체가 복지시설을 법인에게 위탁운영을 해오다가 위탁계약 만료로 새로운 법인에게 위탁할 경우, 원칙적으로 새로운 법인이 종전법인과 근로관계를 맺고 있는 근로자의 근로관계를 승계하여야 할 법적의무는 없다"라고 해석하고 있습니다(근기 68207-177,2000.1.25). 따라서 자치구와 위탁법인 사이의 위수탁계약 내용에 고용승계특약이 있다면 고용승계가 되어야 하는 바, 1) 고용승계 조항이 있는 지를 우선 확인하여야 할 것으로 보이며, 2) 고용승계조항이 있다면 승계비율 및 승계요건 등을 따져보아야 하며, 3) 승계가 배제된 경우 승계배제인원의 선정은 객관적이고 합리적인 절차에 따라 이루여졌는 지 등을 살펴본 후 승계배제의 정당성이 없는 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있으리라 판단됩니다.

2. 갱신기대권
일반적으로 민간위탁 법인은 근로계약기간을 위탁기간까지로 설정하여 놓은 경우가 많으며, 해당 위탁기간은 일반적으로 기간제법에 따른 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는 것으로 보아 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있으며, 기간의 정함이 없는 근로자가 되는 것은 아닙니다.
다만 위와 같은 기간제근로자라 할지라도 동일한 계약이 갱신되어야 한다는 갱신기대권이 인정될 경우 해당 계약의 갱신을 요청할 수 있는 바, 갱신기대권이 인정될 지 여부는 근로계약서 및 취업규칙에 계약갱신에 관한 근거가 있거나 자동연장조항이 있는 지 여부, 그간의 계약 관행 등을 살펴보아야 할 것으로 판단됩니다. 

3. 결어

해당 기관의 취업규칙이나 근로계약서, 자치구와 수탁법인 사이의 위수탁계약서 등의 내용을 확인할 수 없어 정확한 상담이 어려운 바, 우선 취업규칙, 근로계약서, 위수탁계약서 등의 내용을  확인하여 고용승계 및 갱신기대권 인정 여부를 판단해 보셔야 할 것으로 판단됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 현재 지자체와 효율성 제고차원에서 복지관을 민간위탁으로 운영하고 있으나, 수탁기관의 내부 문제로 인하여 타 위탁기관으로 변경할 예정으로 보입니다. 대법원 판례는 이와 유사한 사안을 두고, 위탁계약이 해지를 근로계약의 당연종료 사유로 규정할 경우 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당한다고 보았습니다. 해고가 정당하기 위해서는 해고의 절차적 요건을 충족함은 물론, 근로자에게 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 귀책사유가 존재해야 하는데, 단순히 위탁계약 해지라는 사유를 가지고 정당한 해고로 인정받기는 어렵습니다. 다만 회사가 경영합리화 계획에 따라 근로자의 인원수를 감축하거나 인원구성을 바꾸기 위해 행하는 근로기준법 제24조의 경영상 해고의 여지는 있을 수 있으나, 이 경우 법이 요구하는 제반요건에 부합해야 합니다.

2. 아울러, 위탁계약 해지로 인해 발생한 유휴인력의 효율적 활용을 위해 다른 사업장에 배치하는 등의 인사이동이 있을 수 있습니다. 사안의 경우 위탁계약 해지로 인한 유휴인력 발생 등 업무상 필요성이 있기 때문에, 인사이동으로 인해 근로자의 생활상의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 지나치게 크다는 등의 사정이 없는 한 정당한 인사권 행사로 인정될 가능성이 큽니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

친구분을 채용한 곳이 정확히 어디인지 파악할 필요가 있습니다.
만약, 구청 또는 복지기관에서 직접 채용한 것이라면 복지기관 운영 업체 변경과 무관하게 계속 근로가 가능할 것입니다.

그러나, 대부분 구청은 복지기관 설립 후 운영 업체를 외부에서 모집하고, 외부 업체가 직원을 채용한 뒤 구청과 위수탁 계약을 맺는 형태로서 친구분도 이에 해당하지 않을까 합니다. 이런 경우라면 친구분의 근로관계는 위탁업체와의 사이에 발생한 것이므로, 복지기관과의 계약 해지 이후의 계속 근로 역시 위탁업체에 요구하여야 할 것입니다.

감사합니다.