급여를 최저시급으로 다시 책정해서 준다고 전달 급여가 최저보다 많이나갔으니 차감해서 준다고하는데 가능한가요?ㅠㅠ
카페에서 7시반-5시반 월-금 휴게1시간 공휴일 쉬는조건으로 수습이 있지만 바로 투입될거니까 수습급여가 아닌 230만원으로 책정될거고 12월까지만 공휴일은 무급으로 일한날만 계산되서 급여가 나갈거다라고 얘기가 되어서 일하게 되었어요.
계약서는 형식상 쓰는것이고 말한대로 급여가 나갈거다라는 말을 믿고 계약서에 싸인을 했습니다.(녹취본은 없어요..)
9월11일부터 근무시작했으며 몸이 너무 아파 10월3일 퇴사통보했어요.
8일까지 근무로 얘기했지만 사람을 최대한 빨리 구해보겠다면서 10일까지 도와달라하셔서 최대한 도와드리겠다 빨리 구해달라 라고 한상태였고, 10일 당일날 강아지가 갑자기 발작해서 당일통보로 못나가게 되었어요.
11월 5일 10월분급여가 들어오지 않아 연락 드렸더니 계약서상 제5조 성실의무 3번 조항을 얘기하시며 당일통보로 최저시급으로 소급적용하여 급여를 주시겠다며, 10월5일 지급된 9월분 급여가 최저시급보다 많이 나갔으니 10월분 월급에서 차감해서 지급하겠다. 동의하시냐라고 묻더라구요.
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제5조 [성실의무]
1. 근로자는 사업주의 업무지시에 성실하게 따르며 재직 중이거나 퇴사 후에도 본인의 급여수준, 사업장의 영업사항에 대하여 일체 누설하지 않는다.
2. 근로자는 출근시간 10분전까지 정상적인 근로를 제공할 수 있도록 준비를 마쳐야 한다.
3. 근로자가 퇴직하는 경우 최소 30일 전에 사업주에게 통보하고 후임자에 대한 인수인계 및 물 품반납 등 퇴직절차를 완료하여야 한다. 이를 태만하여 퇴직절차를 완료하지 않은 경우 최저시급 으로 소급하여 급여를 지급하는데 동의하며 사용자에 손해를 입힌 경우에는 그 손해를 배상하여 야 한다.
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그래서 동의못한다하고 아래사항을 얘기했습니다.
"조퇴, 결근, 당일퇴사통보했다하여 최저임금으로 소급하 여 지급하는 것은 근로기준법 제20조 위약예정금지 조항 에 반하는 위법한 조항으로 효력이 없고 신고 시 사용자 에게 벌금이 부과됩니다.
사용자가 만약 최저임금을 준다면 기존임금과의 차액은 임금체불이됩니다."
그랬더니 제6조 시용근로계약 조항을 얘기하며 최저시급으로 주겠다라고 하더군요.
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제6조 [시용근로계약]
1. 계약체결일로부터 1개월간은 근무 적합성 등을 판단하는 시용근로계약(시용근로계약)으로 한다.
2. 시용근로계약 기간 내 또는 기간만료시 사용자와 근로자는 자유롭게 계약해지를 통보할 수 있 다.
3. 시용근로계약 기간을 당사자의 명시적 묵시적 이견 없이 경과한 경우에는 별도의 계약체결이 없더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 갱신 체결한 것으로 간주한다.
4. 시용근로계약기간의 급여는 최저 시급으로 한다.
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이부분에 동의못하면 노동청에서 확인해보라하라해서 진정서?넣었습니다.
제가 궁금한건.
최저시급으로 줄거면 10월5일날 9월분 급여 지급할때부터 최저시급으로 쳐서 줬어야지 왜 지금와서 9월분까지 토해내라하냐이건데 적용이 가능한건가요..?
중재해주시는분? 한테 전화와서 수습기간 없이 230만원 책정해서 준다했었고 9월분도 그렇게 돈이 들어왔는데 이제와서 토해내라는게 말이되냐라고 얘기했더니 업주도 그렇게 얘기한건 맞으나 오래 일을 할줄알아서 그렇게 얘기한거다 하지만 오래 일하지 않았으니 시용근로계약 조항대로 최저시급으로 줄거다라고 했다하더라구요.
이부분도 10월 5일날이 급여날이고, 제가 퇴사통보한날은 10월 3일이에요.
충분히 급여주는날에도 제가 오래 일하지 않을거라는걸 인지하고 있던 상태였던거죠.
근데 급여는 최저로 안보냈었고, 지금와서 최저 적용해서 10월분 급여에서 까서 주겠다하는 상황입니다.
저는 녹취파일이나 증명할 서면자료가 없어도 9월분 급여를 230만원에서 일할계산되서 지급된게 구두로 얘기햇던걸 증명할 증거가 될수있지 않을까 싶은건데
제가 돈을 더 달라는것도 아니고, 맨 처음 얘기했던 금액대로 내가 일한만큼 받겠다라는건데..
9월달부터 손발 저려가며 9시간. 진짜 휴게시간 빼곤 너무 바빠 쉬지도 못하고 일했었는데.. 저 조항하나로 이제와서 최저로 급여준다는게 당일통보해서 돈주기 싫어서 밖에 안보이는데 방법이 업을까요..ㅠㅠ
최저시급받을거였음 여기서 일 안했을거고, 아님 적어도 10월 5일날 급여줄때만이라도 얘기했음 더 일 안했거나 아님 인지라도 해서 덜 억울했을텐데 아픈와중에 일하기로 한 날짜까지 하려고 했고 당일날 사정이 생겨 못나갔던건데 그동안 너무 힘들게 일해왔었어서 억울하고 분해요..ㅠ
밑에 계약서 전체사항입니다..
계약서상에서 제가 언급할수있는 다른부분이 있는지도 봐주세요..ㅠㅠ
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제1조 [근로개시일]
1. 2024년 9월 11일부터 2025년 9월 10일 까지
제2조 [근무장소 및 업무내용]
1. 근무장소 : 상기 사업장 주소지로 한다.
2. 담당업무 : 음식료품 제조, 판매, 재고관리, 매장관리 등
3. 사업주는 필요하다고 인정될 경우 근무장소와 근무내용에 대한 변경을 명할 수 있다.
제3조 [근무조건]
1. 근로시간 : 월~금요일, 07:30 ~ 17:30 (토요일, 일요일, 공휴일 휴무)
2. 휴게시간 : 60분
3. 휴게시간은 식사시간 및 개인적인 용무 시간을 포함하고, 분할하여 사용할 수 있으며 근무일, 근로시간 및 휴게시간은 사업장 필요에 따라 변경될 수 있다. 휴게시간은 4시간 이상 근무자는
30분, 8시간 이상 근무자는 1시간이며 휴게시간은 근무시간에서 제외된다.
제4조 [임금]
1. 임금은 월급으로 2,300,000원으로 한다.
2. 본 급여 중에는 직무특성상 제3조에서 정한 근무조건에 의거 필연적으로 발생되는 연장근무, 휴일근무 등 초과근무에 대한 법정 제수당과 주휴수당이 모두 포함되어 책정된 금액임을 확인한 다. 포괄임금에 대한 근로시간은 사용자와 근로자 모두 명시하여 확인하였음을 본 계약으로 동의 서에 갈음한다.
3. 임금은 총 지급액에서 사업소득세와 지방소득세를 합한 3.3%를 원천징수 후 지급한다.
4. 임금은 매월 1일부터 말일까지 산정하여 익월 5일에 근로자가 지정한 계좌로 지급한다.
5. 지각 누계 3회는 1일 결근으로 처리하고, 주휴 해당자는 그 주 주휴수당이 발생하지 않는다.
6. 조퇴나 추가휴무 일자는 협의 하에 별도로 정하며 추가 휴가 및 결근 시는 1달을 30일로 간주 하여 해당일을 제외한 근로일 만큼을 월급으로 계산하며 조퇴시에는 해당일의 근무시간 중 근로 시간 만큼에 해당하는 최저시급으로 계산한다.
제5조 [성실의무]
1. 근로자는 사업주의 업무지시에 성실하게 따르며 재직 중이거나 퇴사 후에도 본인의 급여수준, 사업장의 영업사항에 대하여 일체 누설하지 않는다.
2. 근로자는 출근시간 10분전까지 정상적인 근로를 제공할 수 있도록 준비를 마쳐야 한다.
3. 근로자가 퇴직하는 경우 최소 30일 전에 사업주에게 통보하고 후임자에 대한 인수인계 및 물 품반납 등 퇴직절차를 완료하여야 한다. 이를 태만하여 퇴직절차를 완료하지 않은 경우 최저시급 으로 소급하여 급여를 지급하는데 동의하며 사용자에 손해를 입힌 경우에는 그 손해를 배상하여 야 한다.
4. 사용자의 승인 없이 임의로 출근하지 아니한 경우 무단결근으로 간주하여 처리한다.
제6조 [시용근로계약]
1. 계약체결일로부터 1개월간은 근무 적합성 등을 판단하는 시용근로계약(시용근로계약)으로 한다.
2. 시용근로계약 기간 내 또는 기간만료시 사용자와 근로자는 자유롭게 계약해지를 통보할 수 있 다.
3. 시용근로계약 기간을 당사자의 명시적 묵시적 이견 없이 경과한 경우에는 별도의 계약체결이 없더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 갱신 체결한 것으로 간주한다.
4. 시용근로계약기간의 급여는 최저 시급으로 한다.
제7조 [급여조정]
1. 본 계약 이후 조정은 업무능력 및 근무의 성실성 등을 고려하여 쌍방의 합의하에 적절하게 조정한다.
제8조 [휴일 및 야간근로 동의]
1. 사업장의 영업의 특성상 휴일 및 야간근무가 이루어질 수 있음을 인지하고 이에 동의하며 본 계약으로 동의서에 갈음한다.
제9조 [해고사유 및 절차]
1. 근로자가 다음 각호의 사유가 있을 경우에는 해고할 수 있다.
가. 잦은 결근/지각/조퇴 등 근태가 불량하여 3회 이상 지적을 받은 경우 (단, 연락두절상태로
3일 이상 무단결근의 경우에는 당연퇴직으로 간주한다.
나. 고객으로부터 친절, 음식 맛, 청결 등의 문제로 3회 이상 항의를 받은 경우
다. 업무외적 질병 또는 부상 등 일신상 사유로 7일 이상 직무수행이 불가능한 경우
라. 기타 사회통념상 고용관계 지속이 불가능한 귀책사유를 유발한 경우
2. 사용자는 근로자를 해고할 경우에는 서면, 우편, 문자, 이메일 또는 구두상이 방법으로 20일 전 에 예고를 하여야 한다.
제10조 [기타]
1. 본 계약 또는 고용관계와 관련한 다툼이 있는 경우에는 사업장소재지 관할 노동지청 또는 관 할 법원으로 한다.
2. 이 계약서에 정함이 없는 사항은 관계법령 및 노동관행에 의한다.
3. 본 계약서는 2부를 작성하여 사업주와 근로자가 각 1부씩 보관한다. (근로계약법 제 17조 이행)
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안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
조금 난감한 부분은 있습니다. 일단 계약서상으로는 시용기간 1개월이 설정되어 있고 이 기간에 최저임금으로
지급을 하도록 하고 있으므로 문제는 없지만 적어주신 내용처럼 계약서의 내용이 단순히 형식적이고 구두상으로
시용기간 무관하게 근로계약으로 약정한 230만원을 지급하기로 하였다면 230만원을 지급하는게 맞습니다.
(물론 실제 이러한 사실이 있는지에 대해서는 질문자님의 입증이 필요합니다.)
현재 상태에서는 질문자님이 잘 생각해보시고 결정하셔야 합니다. 회사에서 요구하는대로 금액을 주고 끝낼지와
그렇지 않다면 차액분을 지급하지 않고 회사에 이야기를 하여 민사소송을 제기하라고 하시면 될 것 같습니다.
적어주신 9월에 230만원을 기준으로 일할계산되어 지급된 점과 가능하다면 사업장의 동료근로자에 대해서도
계약서의 내용과 달리 시용기간에도 최저시급이 아닌 계약서의 임금을 지급했다는 점에 대한 자료 등이 있으면
도움이 될 수 있을것 같습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로계약서 내용이 위법하면 효력이 없습니다. 일방적으로 임금을 삭감하는 것은 허용되지 않습니다. 노동청에 신고하세요.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
회사가 착오로 임금을 과지급하는 경우 그 정산의 실질 등을 종합적으로 고려하여 차월 지급할 월급에서 상계할 수는 있습니다.
