인력감축으로 인한 해고 통보를 할 경우 절차는 무엇인가요?
5인 이상 사업장입니다.
현재 회사 매출이 잘 나오지 않아 인력감축으로 직원 몇명을 해고를 해야할 것 같습니다.
30일전에 해고통보 및 서면으로 해고통지서를 전달하려고합니다.
합법적으로 정리해고를 하는건 어렵다고 하는데 저 방법으로 해고를 진행할 경우 문제가 생기는건가요?
문제없이 인력감축으로 직원을 해고하려면 어떤 절차가 있나요?
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
30일 전에 해고예고를 하는 것은 해고예고의 문제이고 해고의 정당성과는 별개입니다. 경영상 이유에 의한 해고의 경우 사전에 근로자대표에게 통보하고 해고대상자 선정, 해고 회피 노력에 대해 협의해야 합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고는 일반 인사담당자가 하기 무리가 있어
반드시 노무사 자문 받아 하시기 바랍니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
오늘도 즐거운 하루되세요.
안녕하세요 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
상기 방법도 해고이기 때문에 부당해고로 다퉈야 할 수 있습니다.
권고사직을 통한 정리가 낫겠습니다
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능합니다. 따라서 사용자의 사직권유에 근로자가 동의하여 근로관계가 종료되는 권고사직을 고려해보시기 바랍니다.
상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 근로자를 해고 할 수 없으며,
경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에 규정을 준수하여야 합니다.
구체적으로, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하고, 공정한 해고 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다. 또한, 해고 회피 방법과 해고의 기준 등에 관하여 해당 사업장의 근로자 대표(과반수 노조가 있는 경우 해당 노조, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 등의 모든 요건을 갖추어야 합니다.
30일 전에 해고통보를 하더라도, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자에게 고용관계를 계속할 수 없는 사유가 있거나, 근로기준법 제24조의 경영상 해고의 요건을 모두 갖추어야 그 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
상기와 같이 경영상 이유에 의한 해고는 법에서 정한 사유와 절차를 준수하여야만 그 정당성을 인정 받을 수 있으며, 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
