경위서를 과도하게 요구하는 것도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있나요?
팀장이 기안문에 오타가 있을 때마다 경위서 작성을 요구합니다. 오타가 사에 손실을 끼칠만큼 영향이 있는 것도 전혀 아니며, 반복 지속적이지 않은 단순 오타에 대해서도 무조건 경위서 작성을 요구합니다. 팀장 또한 문서를 검토하고 결재하는 역할이 있음에도 담당자에게만 과도하게 책임을 요구한다는 생각이 듭니다. 이를 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을까요?
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
만약 질문자님만 특정해서 경위서를 작성하고, 질문자님에게 부당한 대우를 할 시에는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있으나, 업무상 실수할 때마다 모든 직원에게 경위서를 작성하게 한다면 직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없습니다.
작성하신 내용만으로는 직장 내 괴롭힘으로 인정될지 판단하기 어렵기 때문에 질문에 대한 구체적 상담을 원하시면 아하 커넥츠를 통한 상담을 주시시길 바랍니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
단순한 오타에 대해서 경위서를 작성하라고 하는 것은 지나친 조치로 볼 수 있습니다. 상사로서 오타가 발견될 경우 지도하면 될 것임에도 불구하고 경위서를 작성하게 하는 것은 괴롭힐 의도가 있다고 의심할 수 있습니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 사용자 또는 근로자가 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 한 경우여야 합니다.
이때, 업무상 적정범위를 넘었는지 여부는 '업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 보았을 때 상당하지 않다고 인정되는 경우'를 의미합니다. 따라서, 업무와 관련된 지시, 명령으로서 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정되는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 받기가 어렵습니다.
해당 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 지 여부는 보다 구체적인 사실관계를 통하여 판단해야 할 문제로 사료됩니다. 다만, 단순히 사실관계를 확인하는 차원의 경위 보고를 넘어, 사죄문 또는 반성문을 작성하도록 강요하는 경우라면, 이는 헌법이 보장하는 양심의 자유를 침해하는 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘을 것
3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.
경위서란 어떤 일에 관해 개인적인 의견이 아닌 객관적이고 중립적인 입장에서 그 일의 경과과정을 기술한 문서로서 시말서와 유사하지만, 시말서보다는 가벼운 과실이나 정당한 사유가 있었을 경우에 주로 작성합니다(사고경위서, 근태경위서, 산재경위서 등). 잦은 오타 발생으로 인해 회사운영에 지장을 초래하는 경우에는 경위서 작성을 요구할 수 있을 것이나, 매번 오타가 날때마다 경위서를 제출하게 하는 것은 업무상 적정범위를 넘는 것으로 볼 수 있어 직장 내 괴롭힘에 해당될 여지도 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.
1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.
2) 업무상 적정범위를 넘을 것
해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.
적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.
폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.
3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
팀장 또한 문서를 검토하고 결재하는 역할이 있음에도 담당자에게만 과도하게 책임을 요구한다는 생각이 듭니다. 이를 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을까요?
지위를 이용하여 업무관련하여 신체정신상의고통을 주는 행위는 직장내괴롭힘에 해당합니다.
위 경우 다른근로자에 비해 유독 질문자에게만 강요한다면
더욱 직장내괴롭힘 해당이 높을것으로 사료됩니다
회사에 조사를 요청하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
직장내괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른
근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 사실관계가 구체적이지 않아 답변하기
어렵지만 대법원 판례는 시말서가 단순히 사건 경위 보고에 그치지 않고 잘못을 반성하고 사죄하는 반성문을 의미하는 것
이라면 양심의 자유를 침해한다는 입장입니다. 고용노동부 역시 반성문 강요를 직장 내 괴롭힘의 한 유형으로 보고 있습니다.
감사합니다.