통상임금에대해 문의드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 최저임금과 통상임금은 그 기능과 산정방법이 서로 다르고 이를 규율하는 법 자체도 다르므로, 통상임금을 반드시 최저임금 이상으로 정해야 하는 것은 아닐 것입니다.

• 대법원 판례 및 행정해석도 이와 같은 입장이니 참고하시기 바랍니다.

  < 대법 2014다49074, 2017.12.28 >

  최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다.

  < 근로기준과-2021, 2009.06.17 >

  최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조에서 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 정하고 있으며, 같은 법에서 정하고 있는 최저임금은 근로기준법 시행령 제6조에서 정하고 있는 통상임금과는 별개로서 통상임금을 최저임금 이상으로 정해야 하는 것은 아님. 따라서, 연장근로와 야간근로에 대해서는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하나, 시급으로 정한 통상임금이 최저임금에 미달한다 하여 최저임금을 기초로 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급하여야 할 필요는 없음.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

 최저임금법은 제6조 제1항에서 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제4항에서 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)’, ‘그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)’은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 이에 따라 최저임금법 시행규칙은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 한편 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다. 이와 같이 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28., 선고, 2014다49074, 판결).

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 할다고 볼 수는 없음에 따라 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 증액되어야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 질의의 내용이 명확하지 않으나, 전체적인 맥락상, 통상임금이 최저임금에 하회하는 경우 근로기준법 제56조에 따른 가산임금 산정 시 통상임금을 기준으로 산정 해야하는 것인지에 관한 것으로 보입니다.

2. 우선 대법원 판례는 “최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다”라고 하여 통상임금과 최저임금을 별개의 개념으로 보고 있습니다.

3. 아울러 고용노동부도 통상임금은 최저임금과 별개의 개념이고, 최저임금법은 연장근로에 대한 임금 및 가산수당의 수준에 대해서는 규율하지 않고 있으며, 법적 근거가 없는 상황에서 연장근로에 대해 기본임금(100%)는 최저임금을 기준으로, 가산수당(50%)은 통상임금을 기준으로 각 구분 및 산정하여 지급할 근거가 부족하는 점을 근거로 연장근로에 대한 임금 및 가산수당 등의 산정기준인 통상임금이 최저임금에 미달하더라도 최저임금법 위반으로 볼 수 없다고 보았습니다.

4. 다만, 비교대상 임금 총액이 법정 최저임금액에 미달할 경우 해당 근로자의 임금은 최저임금이 되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금항목도 증액되고 그 증액된 개개의 임금항목 중 통상임금에 해당하는 임금항목들이 있는 경우 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 재산정되어야 합니다.

5. 따라서 통상임금이 최저임금에 하회하더라도 통상임금을 기준으로 근로기준법 제56조에 따른 가산임금 산정하여 지급할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부 행정해석에 따르면 시급으로 정한 통상임금이 최저임금에 미달한다하여 최저임금을 기초로 지급하여야 할 필요는 없을 것으로 사료됩니다.

회시번호 : 근로개선정책과-3589,  회시일자 : 2011-10-14

○ 근로기준법 시행령 제6조제1항의 규정에 따라 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하고,
- 일반택시운송 사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 최저임금법 제6조제5항 및 같은 법 시행령 제5조의2에서 별도 규정하고 있음.
○ 연장근로와 야간근로에 대해서는 근로기준법 제56조의 규정에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는바,
- 연장 및 야간근로에 대한 기본임금은 최저임금 이상 지급하여야 하며, 연장 및 야간근로의 가산임금에 대해서는 시급으로 정한 통상임금이 최저임금에 미달한다하여 최저임금을 기초로 지급하여야 할 필요는 없다고 사료됨.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

때에 따라 질문자님께서 말씀하신바와 같이 통상임금이 최저시급보다 낮아지는 경우도 있습니다. 이때 법적으로 산정한 통상임금이 맞다면 당해 통상임금으로 연차미사용수당, 시간외 근로수당 등을 산정하여도 전혀 문제는 없을 것입니다.

하지만 사실상 통상임금에 포함되는 항목이지만 통상임금성을 부정시키기 위해 명목상 제외시켜 놓은 임금항목인 경우 법적으로 문제가 발생할 여지가 매우 높을 것입니다. 질문자님께서 말씀하신 상여금과 복리후생비라 하더라도 근로의 대가로 지급된 임금이고, 고정적, 정기정, 일률적으로 근로자들에게 지급된다면 통상임금 산정에 해당되는 항목일 것입니다.

구체적인 상여금 및 복리후생비의 지급 형태에 대한 사실관계가 나와있지 않기에 포괄적인 답변만 드릴 수 있다는 점 참고 바라며, 구체적인 통상임금성 여부는 추가 질문을 통해 해주시면 감사하겠습니다.