프리랜서로 계약시 근로자로 인정받는 기준
3.3% 공제를 받으며 프리랜서로
4대보험 가입이 안되어있습니다
퇴직금을 받을 조건이 해당이 된다고
생각하는데 근로자로 인정받을수 있는 기준을 정확하게
알고 싶습니다
(근로자성 인정기준)
안녕하세요. 박진호 노무사입니다.
‘프리랜서’로 불린다 하더라도 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 즉 ‘근로자성’이 인정되는지 여부에 따라 퇴직금을 지급받을 수 있는지가 달라집니다.
결론부터 말씀드리면, 형식이 아닌 실질적인 근로관계가 존재할 경우 근로자로 인정되어 퇴직금 청구가 가능합니다.
먼저 법적 근거를 살펴보면, 근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자”로 정의하고 있습니다. 여기서 중요한 포인트는 ‘지휘·감독 관계’와 ‘임금 지급 관계’입니다. 즉, 계약서에 ‘프리랜서’ 또는 ‘용역계약’이라고 되어 있더라도, 실질적으로 사용자의 지시를 받아 정해진 장소·시간에서 일하며, 그 대가로 일정액의 보수를 정기적으로 지급받는다면 법적으로 근로자로 판단될 수 있습니다.
근로자성 판단은 대법원 판례(대법원 2006다29736, 2018다232050 등)에서 제시한 다음 기준들로 종합 판단합니다.
① 사용자가 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 했는가,
② 근로자가 업무 수행에 필요한 장비나 재료를 직접 부담했는가,
③ 보수가 근로 자체의 대가인지, 결과물의 대가인지,
④ 근로시간과 근무장소가 사용자의 통제하에 있었는가,
⑤ 제3자를 고용하여 대체근로가 가능한가,
⑥ 퇴직금·성과급 등 복리후생이 제공되었는가,
⑦ 사업자등록, 세금 처리 형태 등이 형식적으로만 존재하는가 등이 주요 판단요소입니다.이 기준들은 일부가 아닌 ‘종합적 고려’ 대상입니다. 즉, 위 판단 근거에 종합적으로 판단한 결과 근로자에 가깝다면 근로자로 인정받을 수 있습니다. 예를 들어, 학원 강사, 보험설계사, 방송작가, 택배기사 등도 ‘프리랜서’로 불리지만, 실제로는 근로자성이 인정되어 퇴직금 및 근로기준법상 권리를 인정받은 사례가 다수 있습니다.
따라서 질문자님이 퇴직금을 청구하기 위해서는, 우선 실제 근무형태가 다음과 같은지 스스로 점검해보는 것이 필요합니다.
-출퇴근 시간이나 업무 방식이 회사에 의해 정해져 있었는가
-본인의 재량보다 회사의 지시·승인이 업무 수행에 결정적이었는가
-급여가 결과물이 아닌 ‘근무일수·시간’ 기준으로 지급되었는가
이와 같은 사실이 입증된다면, 비록 3.3% 원천징수 형태로 일했다 하더라도 실질적인 근로자로 인정받아 퇴직금을 청구할 수 있습니다.실무적으로는 근로자성 인정 여부를 두고 다툼이 생기므로, 퇴직금 청구 전에 고용노동부의 ‘임금체불 진정’ 절차를 통해 근로자성을 판단받는 것이 일반적입니다. 이때 근무일정표, 급여명세서, 업무지시 문자·메일, 출퇴근 기록 등 실제 사용자의 통제를 입증할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요합니다.
결론적으로, ‘3.3% 프리랜서’라는 세금처리 방식은 근로자성을 부정하는 절대적인 기준이 아닙니다. 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 높으며, 그 경우 퇴직금 청구가 가능합니다. 실제 근로형태를 중심으로 증거를 확보한 뒤, 관할 노동청에 진정을 제기하여 판단을 받는 절차를 권합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
대법원은 사용종속관계가 있어야 근로자성을 인정합니다. 사용종속관계가 있는지 여부는 다음 제시하는 요소에 따라 종합적으로 판단하는 바 이점 참고하시기 바랍니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
근로자성은 사업주로부터 지휘감독 받은사정을 입증해야합니다.
해당입증은 근로계약서 또는 프리랜서 계약, 기타 입증자료를 어떻게 제출하느냐에 따라 다릅니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법상의 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.
그리고‘종속적인 관계’에 있는지 여부를 판단하는 기준으로, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업 도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무의 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다(대법 1994.12.9 선고, 94다22859 판결).
이에, 도급(업무위탁 등)은 '일의완성'이 목적임에도 불구하고 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다(퇴직금, 연차휴가 등 적용)