기업 통합과정에서 가장 기본적으로 체크해야 할 부분은 무엇일까요?
현재 경영상의 어려움과 미래 사업전망이 밝지 않아 계열사 통합 이슈가 있습니다.
구조조정: 명퇴
임금: 본사와 동일하지 않게 다른 호봉 유지 하지만 수당조정으로 임금 인상있다.
통합과정: 투표를 통해 노조원의 의사를 반영한다.
위와같은 방식으로 통합 진행시 노동조합에서 가장 면밀히 검토해야 할 부분이 궁금해서 질문드립니다.
그리고 적자 기조가 3년이상 지속되면 강제 구조조정이 법적으로 가능하다고 알고 있습니다.
이점도 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
☞우선 합병/통합 시 중점으로 보아야 할 것은 근로승계가 질문자님의 이전 근로조건과 맞게 승계가 되는지를 중점으로 보아야 합니다.
☞해고의 경우, 3년 이상 지속되는 것이 아닌, 회사가 경영상 어려움이 있을 때 경영악화를 막기 위하여 권고사직을 할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.명예퇴직의 경우 법에는 규정된 바가 없으므로, 명예퇴직의 조건, 보상금 또는 위로금의 규모에 대해 협의할 필요가 있습니다. 법에는 정리해고와 관련하여 '긴박한 경영상의 필요'라는 요건이 있을 뿐이고 적자가 몇 년 이상이면 된다는 규정은 전혀 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.적자기조가 지속되면 법적으로 경영상에 이유에의한 해고가 가능합니다. 다만, 기업통합과정에서 전직원들은 모두 통합하여 승계되므로 이에 대하여 취업규칙, 근로계약서, 통합되는 직원들에 대해서도 체크해야할 필요가 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다.
2.해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.
3.노동관계법령 상 강제 구조조정에 대하여는 정하고 있지 않습니다.
