직장에서 해고 통지를 받게 되면 어떻게
직장에세 해고 통지를 받게 되면 어떻게 대응을
해야하는지 궁금합니다 회사의 경영상의 문제이면
그냥 받아들이는것 맞는지 궁금합니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
해고는 정당한 사유가 있어야 합니다. 경영상의 문제라도 모두 정당한 사유로 인정되는 것은 아니니 부당해고라고 생각되면 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.
5인 이상 사업장에서 해고통지를 받은경우 해고가 부당하다면 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
해고의 경우 30일 전에 예고를 해야 하며, 5인 이상, 미만 사업장 모두 예고를 하지 않은 경우 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 해고예고의 경우 예외조항이 있으나 회사의 사정의 경우라면 천재지변 등의 사유가 아니라면 해당이 될 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
회사의 경영상 이유에 의한 해고의 경우에도 해고할 만한 합리적 이유가 있는지에 대해 확인하고 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
직장에서 해고 통지를 받았을 때 해고 사유가 정당하지 않다면 해고 후 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
5인이상 사업장에서 해고를 당하는 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 대응할 수
있습니다. 회사의 경영상 어려움이 있다고 하여 무조건 해고가 정당한 것은 아닙니다. 감사합니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 일정한 요건을 갖추어야 합니다.
근로기준법 제24조에 따르면 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.
따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).
이에, 이러한 요건을 갖추지 못한 경영상 이유에 의한 해고 등은 그 정당성을 상실하므로 부당해고에 해당할 수 있습니다.
