근로자성 인정받은 학원강사입니다. 부당해고, 임금체불 대처 가능할까요?
저는 직원이 100명 이상되는 법인 학원에서 일하고 있는 학원강사입니다.
현재 근로자성을 인정받은 상태고요. 제가 건강상의 문제로 7월말까지 일하기로 돼있었는데,
갑자기 6월 말까지만 일하라고 카톡으로 통보받았습니다.
너무 황당해서 어떻게 해야할지 모르겠습니다. 아직 사직서는 제출하지 않았는데,
여기에 제가 어떻게 대처해야 할까요?
그리고 지금까지 일하면서 연차수당, 휴가수당, 야근수당을 한번도 받은 적이 없습니다.
퇴사 후에 이 부분도 임금체불로 진정을 넣고싶은데, 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.학원강사가 근기법상 근로자로 인정받았다면, 근기법상 법규정은 당연히 적용받습니다.
7월말까지 일하기로 사용자와 합의를 했다면 합의한 날짜에 근로관계가 종료됩니다. 따라서 그 기간 이전에 사용자가 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조에 따른 '정당한 이유'가 있어야 하며 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.
상시 근로자 수가 5인 이상 사업장이면 연차유급휴가 및 야간근로에 관한 규정이 적용되므로, 근기법 제60조에 따라 연차유급휴가 및 연차유급휴가 미사용수당을, 동법 제56조에 따라 야간근로수당을 청구할 수 있습니다.
사용자는 근로자가 퇴직할 경우 퇴사 시점으로부터 14일 이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급해야 하며, 이 기간 내에 지급하지 않을 경우 '임금체불'에 해당됩니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로관계를 종료하기로 한 날 이전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하며, 정당한 이유를 불문하고 카톡으로 해고를 통지하는 것은 근기법 제27조를 위반한 것이므로 무효입니다. 따라서 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 또한, 퇴사 시점으로 14일 이내에 각 종 수당을 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당하므로, 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제받으실 수 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
우선 근로자성은 인정을 받았다고 하셨으니 근로자로써 상기 사업장에서 일하신다는 가정하에 답변을 드립니다.
현재 건강상의 문제로 7월말까지 일하기로 되어있었다는 말은 현재 사직통보 즉 퇴사의사를 7월말까지 일하고 그만 둔다고 회사에 통보를 하신것으로 판단되며 (물론 사직서는 아직 제출하지 않았지만 구두로써) 여기서 회사는 6월말까지 일하고 그만두라고 한것으로 이해가 됩니다.
이에 상기와 같은 경우에는 현재 질문자님이 일하시는 사업장 (법인 학원)이 상시 근로자 5인 이상 고용 사업장이기에 "근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못하는데, 현재 7월말까지 일하고 퇴사를 한다고 사직의사를 회사측에 통보했는데 회사측에서 일방적으로 정당한 이유없이 6월말까지 일하고 그만두라고 했다면 이는 근로기준법상 부당해고에 해당될수 있습니다.
즉 정당한 이유와 절차없이 해당 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장일경우만 부당해고 조항이 적용됨).
그리고 해고의 정당성과는 별개로 '근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고를 서면통지를 해야하는데 이것도 제대로 사용자가 지키지 않은 것으로 판단됩니다 (상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 해고예고를 서면으로 하지 않아도 되나, 해고예고는 해야됨).
또한 특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
이에 질문자님의 경우에도 현재 30일전에 해고의 예고를 하지 않은 것으로 보이는데, 만약 30일전에 해고의 예고를 하지 않는다면 30일분 이상의 통상임금을 사용자 (학원측)는 질문자님에게 지급해야 할것입니다.
그리고 질문자님의 사업장처럼 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서는 "근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)"에 의거 사용자는 1년간 80%이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하며, 근무기간이 1년 미만 또는 1년간 80%미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 줘야하며(상시근로자 5인 미만 사업장의 경우에는 사용자는 연차유급휴가를 부여할 의무가 없음), "근로기준법 제56조 (연장.야간 및 휴일 근로)"에 의거 사용자는 연장근로에 대해서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산(즉 통상임금의 50%를 더 줘야함)하여 근로자에게 지급해야 합니다.
즉 상기법 및 주어진 정보로만으로 판단하자면, 현재 질문자님은 연차 유급휴가 및 연장/야간 및 휴일 근로 등에 대한 각종 수당도 받지 못했다고 하셨으니, 상기에 관련된 임금체불 (즉 밀린 수당 및 미지급 연차 유급휴가등)에 대해서 관할지역 고용노동청에 문제를 제기하실수있으며 실제로 부당하게 해고를 당한다면 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신고를 하실수가 있을것 입니다 (물론 좀더 상세한 정황사실이 주어지면 좀더 명확한 판단이 가능할것임).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자가 먼저 사직의 의사표시를 행하자 사용자가 그 시기보다 앞당겨서 해당 의사표시를 수락한 경우에는 이를 해고로 보기 어렵습니다. 마찬가지로 사용자가 근로자를 해고를 행하면서 근로자가 그보다 먼저 그만두는 경우에도 이를 사직으로 보기 어렵습니다.
연차수당, 야근수당 등 법정 수당에 대한 체불이 발생하였다면 사업장을 관할하는 노동청에 진정 등 민원을 제기하시어 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 해고 통보를 카톡으로만 받으신 경우 해당 해고는 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당합니다. 다만 사직서는 제출하지 않았어도 사전에 사직의사를 표현한 바가 있다면 희망 사직일 이후는 부당해고 기간으로 인정받기는 어려울 것으로 판단됩니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
2) 연차수당, 휴가수당, 야근수당 등을 지급받지 못한 부분에 대하여 근로시간, 휴가 사용 내역 등을 입증할 수 있는 자료가 있다면 관할 고용노동지청을 통하여 진정을 제기하실 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자성을 인정받았다면 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다.
1. 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 근로자를 해고할 수 있습니다.
따라서 이러한 이유 없이 해고를 당했다면 동법 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수있습니다.
상위 경우 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지 위반으로 무조건 부당해고에 해당하니
노동위원회에 신고만 하게 된다면 구제받을 수 있어보입니다.
다만 선생님께서 사직서를 작성하여 제출한다면 이는 해고가 아닌 권고사직으로 정의되며
이런 경우 부당해고 구제신청은 불가하고 2번에 서술할 해고예고수당도 적용되지 않습니다.
따라서 사직서 작성은 금물이니 이점 무조건 명심하시기 바랍니다.2. 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고함에 있어 30일전에 이를 예고 해야하고
30일을 준수하지 않을 경우 해고예고수당(통상임금의 30일분 이상)을 지급하여야 합니다.
선생님의 경우 30일 전에 예고를 하지 않았기에 이 역시 지급받을 수 있습니다.3. 연차휴가수당, 연장근로 및 야간근로수당을 받은 적이 없다면 이 역시 지급받을 수 있습니다.
연차의 경우 쉽게 입증이 가능하나 연장 및 야간근로의 경우 선생님의 해당시간에 근로를 하였다는
증빙자료가 필요해 보입니다. 이를 준비하신 후
2번 해고예고수당과 같이 노동청에 진정을 통해 정당한 임금을 지급받을 수 있습니다.즉 1번의 경우는 노동위원회,
2번 3번의 경우는 노동청에 신고하는 것이니 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조【해고의 예고】
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고,
30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느
하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에
해당하는 경우
근로기준법 제56조【연장ㆍ야간 및 휴일 근로】
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의
100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을
가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 거부하시기 바랍니다. 근로자가 원하는 퇴사일 이전에 그만두게 하면 해고에 해당할 수 있습니다. 끝내 해고를 하면 부당해고를 다투거나(기간도래로 구제이익 상실될 수는 있음), 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
2. 근로기준법, 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법 등의 노동법에 의해서 발생한 임금채권은 발생일로 3년이 지나지 않으면 청구할 수 있습니다. 추후 분쟁이 예상되오니, 노동청 근처 노무사 사무실을 방문하셔서 최적의 방안을 모색하시기 바랍니다. 근로에 대한 각종 증거자료를 수집하는 것이 중요합니다. 참고하세요.
장도연이 추천하는 아하!
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