안녕하세요. 외국계 거대 컨설팅 기업에서 아르바이트를 하고 있습니다. 최근 부당하다고 생각되는 일이 있어 질문드리고자 합니다만, 1차적으로 외국계 기업이라는 점에서 한국 노동법 기준에 근거하여 판단할 수 있는 것인지 궁금합니다. 만약 외국계 기업이라도 한국지사이기 때문에 노동법을 적용받는다면 1. 근로계약서를 작성하지 않았습니다. 메신저를 통해 전달받은 내용이 있을 뿐, 실제 작성한 서류는 철저히 회사의 업무에만 집중된 '업무 중 취득한 비밀유지각서 및 신상정보'가 있을 뿐입니다. 만에 하나라도 제가 기억하지 못하는 것이지, 근로계약서를 썼다하더라도 제게 주어진 원본이 없어 유명무실 할 뿐입니다. (본래 근로계약서는 원본을 1부씩 가지는 것으로 알고 있습니다) 2. 근로시간 중 업무 상 이동시간에 대해 근로시간으로 인정하지 않고 있는 점을 사전고지 및 상호동의 없이 통보 받았습니다. 본래 사무실 내근이었으나, 근무 목적으로 잠시 외근을 나가게 되었습니다. 외근 장소가 멀어 택시를 타고 왕복 1시간 30분 거리의 장소를 다녀왔는데, 이동 시 발생한 교통비는 지급하나, 이동시간은 근무시간으로 인정하지 않겠다고 합니다. 이 부분은 사전동의 및 고지된 바가 없을 뿐더러, 심지어는 담당자에게 메신저를 통해 한 차례 질문했으나 질문을 읽고도 답변하지 않았습니다. 당장 업무는 급한데 답장은 없는 상황이라 저는 담당자를 믿고 외근을 다녀왔는데, 막상 다녀오고나니 이동시간은 근무시간으로 포함되지 않는다고 통보하였습니다. 처음부터 정확한 가이드를 주지 않은 책임과 동시에 해당 부분에 대한 질문에 제대로 대답해주지 않기까지 한 담당자의 입장은 가이드를 제시하지 않은 것은 미안하지만 '끝까지 확인하지 않고 일을 진행한 당신의 책임도 있다'였습니다. 원래 근로시간 중 업무 목적의 이동 시간은 근로시간에 포함되지 않는 것인가요? 이 부분에 대해 문제를 제기하고 싶은데, 주52시간 근무도 해당되지 않는다고 말하는 외국계 기업이라 과연 한국 노동법 상 기준을 적용하여 건의할 수 있는지 알고 싶습니다. 가능하다면, 제가 공식적으로 문제를 제기할 수 있는 방법은 무엇이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국내의 외국계 기업이라도 법령 또는 조약상 속인(屬人)주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 속지(屬地)주의 원칙에 따라 국내 근로기준법이 적용됩니다.
따라서 사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약 체결 시 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부해야 하며, 출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 근로시간에서 제외할 수 있을 것입니다. 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당할 것입니다(근기 68207-1909, 2001.6.14).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. <신설 2008. 3. 21.>
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
원칙적으로 속지주의에 따라 대한민국 내에서 사업을 행하는 외국계 기업은 근로기준법의 적용을 받으며, 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(근로개선정책과-438)
1. 귀하께서 질의하신 외국에 본사가 있는 외국법인이 국내에 영업소나 지점을 두고 근로자를 고용할 경우 ｢근로기준법｣의 적용 및 상시근로자 판단에 대한 회신임.
2. ｢근로기준법｣ 제11조에서는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하도록 규정하고 있고, 상시근로자 수에 대해서는 ｢근로기준법 시행령｣ 제7조의2에 그 산정방법을 명시하고 있음. 외국에 본사가 있는 법인이 국내에 사업 또는 사업장으로 볼 수 있는 형태의 지점(영업소)등을 운영하는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 ｢근로기준법｣이 적용되며 상시근로자 수 판단도 ｢근로기준법 시행령｣ 제7조의2에 따르면 될 것임.
한편 외국 회사에서 직접 근로계약을 체결하고 국내 현지 법인체에 근로자를 파견해, 근로자의 인사 및 노무관리 등을 외국회사에서 직접 관장하는 경우에는 ｢근로기준법｣이 적용되지 않을 것임.
다만 이 경우에도 근로자가 일상적으로 국내에서 노무를 제공하고 있다면 ｢국제사법｣ 제28조 규정에 따라 국내법의 강행규정에 의해 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수는 없을 것임.라고 이야기 하고 있습니다. 외국계기업이라도 파견형태가 아닌 이상 국내 근로기준법이 적용되니 노동청에 신고하실수 있겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.외국계 기업이라고 하더라도 한국에서 사업을 하는 한 한국 노동법의 적용을 받습니다.
사용자는 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부해야 합니다.
출장시간도 근로시간에 해당하므로 임금을 계산해줘야 합니다.
