무단결근 직원 해고통보관련 바로 해고 가능한가요?
10일동안 무단결근중인 직원이 있습니다.
해고통보 없이 해고처리 가능할까요?
급여부분 및 퇴지금 부분은 어떻게되나요
현재 연락도 받지않고 있는 상황이고요 사업장에 피해보상 관련 방법도 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 내부규정 상에 무단결근 시 징계 및 해고사유로 명시되어 있는지 1차적으로 확인이 필요합니다. 해고를 하려는 경우에 5인 이상 사업장의 경우에는 해고의 시기와 사유를 명시하여 서면으로 통지하도록 되어 있으며, 30일 전에 해고예고를 해야하는 부분이 근로기준법에 명시되어 있습니다.
무단결근으로 인한 기간은 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 반영되기에 이로인해 근로자가 받을 퇴직금이 적어지게 됩니다. 다만, 평균임금이 통상임금보다 낮은 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 산정해야 할 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.
지속해서 근로자가 연락을 받지 않는 경우 1) 내용증명으로 몇일까지 출근을 하지 않을 시 취업규칙에 따라 당연퇴직처리하겠음을 전달하시고, 2) 이후 해고시기, 사유에 대해서 명시하여 서면통지를 하셔야 법 위반이 발생하지 않을 것으로 사료됩니다. 또한, 근로자의 중대한 귀책사유인 경우 해고예고의 예외에 해당할 수 있으니 해당 부분도 참고해주시기 바랍니다.
<근로기준법 참고>
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로자가 결근함에 따라 회사에 손해가 발생한 경우에는 민사적으로 손배청구를 진행하셔야 하는 상황이 될 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 정당한 이유 없이 10일 동안 무단결근을 하고 연락도 되지 않는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있다고 볼 수 있습니다.
다만, 정당한 이유가 있더라도 근기법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않는 경우 절차적 정의에 반하는 것이므로 내용증명으로 출근 독촉을 하시기 바라며, 일정 기간 내 출근하지 않을 경우 해고할 것을 통보해야 할 것입니다.
근로자는 무단결근 기간 동안 무급으로 처리되며, 해당 기간을 포함하여 평균임금을 계산한 후 입사시부터 해고시점까지의 기간에 대한 퇴직금을 지급해야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선, 상시근로자 5인 미만 사업장이라면 사유와 절차 등에 관계 없이 해고가 가능합니다.
(상시근로자 5인 이상 사업장의 경우) 근로기준법상 구체적인 해고 사유는 명시되어 있지 않지만, 대법원 판례 등을 참조한다면 10일 간의 무단결근은 해고사유에 해당할 것으로 판단됩니다. 다만 해고를 하더라도 절차는 준수되어야 합니다.
따라서 해당 근로자가 3개월 이상 근무하였다면 해고예고 절차(해고 30일 이전 통보)를 거쳐야 하며, 해고의 시가와 사유를 구체적으로 명시한 서면(문자, 이메일 등 불가)으로 통보하여야 합니다.
급여 및 퇴직금을 포함한 일체의 금원은 근로자가 퇴사한 이후 14일 이내에 전부 지급되어야 합니다.
마지막으로 해당 근로자의 무단결근으로 인하여 사업장에 금전적 피해가 발생한 경우 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만 실무적으로 쉽지는 않습니다. 이 부분은 변호사님의 조력을 받으시기 바랍니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무단결근으로 해고하는 경우에도 근로기준법 제26조 소정의 해고예고 및 제27조의 해고 서면통지는 동일하게 적용됩니다.
따라서 해고일로부터 30일전에 해고를 서면으로 통보하여야 합니다.
2.급여는 결근처리된 부분에 대해서는 지급의무가 없습니다. 다만 퇴직금 계산 시 결근한 날도 근속기간에는 포함되며, 결근으로 인해 평균임금이 통상임금보다 저액이 된 경우 통상임금을 기준으로 퇴직급여를 산정하여야 합니다.
3.연락이 닿지 않는 경우에도 해고의 예고 및 서면통지가 이루어져야 합니다. 내용증명을 활용하시는 것이 좋습니다.
4.결근으로 인해 발생한 피해는 손해배상청구를 통해 다투실 수 있습니다. 다만 실무상 손해배상책임이 전부 인정되는 경우는 많지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
26조 3항 고용노동부령
[9항]사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우에는 해고를 할 수 있습니다.
알바생으로 인한 피해액을 입증할 수 있다면 해고처리가 가능합니다. 피해액을 입증하여 민사적으로 아르바이트생에게 소송을 하신다면 되지만 10일 무단결근으로 인한 민사소송은 소송비용이 더 클것으로 판단됩니다.
우선 아르바이트생으로 인한 피해액을 산출하신 후 절차를 밟아 해고처리하시는 것이 바람직해 보입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아닐수도 있으나, 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다.
해고는 절차,사유,양정이 모두 정당해야 정당성을 인정받을 수 있습니다.
취업규칙(사규)에 해고의 절차가 규정되어 있다면(징계위원회)
그대로 진행해야 합니다.
절차규정이 없다해도, 적어도 소명의기회는 부여해야 합니다.
그리고 법에서 정한 절차, 즉 사전에 해고의 사유, 시기를 서면에 명시하여 통보해줘야 합니다.
전반적으로 노무사의 상담을 받으시고, 해고를 진행하는 것이 좋습니다.
근로자에게 징계사유가 있다고 인정해도, 양정과다로 부당해고로 인정되는 경우가 많습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인미만 사업장이라면 구두통보로도 가능합니다.
그러나 5인이상 사업장이라면 무단결근으로 인해 정당한 해고사유가 성립되더라도 서면통지 하지 않으면 부당해고입니다.
우편을 통해서 서면으로 해고통지하시길 권해드립니다.
무단결근중인 기간은 무급 처리하시고, 주휴수당도 발생하지 않습니다.
퇴직금산정시 해당기간은 포함하되 임금액은 공제된 금액으로 산정합니다.
무단퇴사로 인해 손해발생을 증명할수 있으시다면 민사로 손해배상청구가능합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.예를 들어 회사 취업규칙 등으로 무단결근 며칠 이상이면 자진사직으로 본다는 규정이 있다면 해고통보 없이 처리할 수 있을 것입니다. 만약 그런 규정이 없다면 출근요구 문서를 주소지로 발송하고 출석 불응시 해고처리할 수 있을 것입니다.
무단결근으로 인해 회사가 피해를 당한 사실이 증명된다면 손해배상청구도 가능할 것입니다.
