저희 사업장에서 아르바이트(기간제)인원을 운영함에 있어 조언을 구합니다.
안녕하세요. 머리가 터질 것 같아 도움을 구하고자 장문의 글을 남기게 되었네요.
현재 저희 사업장 상황을 이야기 하자면...
- 현재 저희는 생물상품을 소포장 하여 대형업체에 박리다매의 구조로 유통을 하고 있습니다.
- 상품 특성상 계절이나 시기에 민감하여 판매량이 월마다 천차만별입니다. 때문에 인력이나 단기, 혹은 고정으로 아르바이트 근로자를 채용하여 진행하고 있습니다. 필요 인원이 많을 때에는 100명, 적을 때에는 10명 정도로 그 편차가 심합니다.
- 사업장의 위치는 지방에 있으며, 작업 난이도가 쉽지는 않아 항상 인력 수급에 문제가 있습니다.
위와같은 상황이며, 문제는 예전부터 근무하셨던 고정알바가 퇴사하면서 부터 시작됩니다.
최근 오래된 고정알바분께서 퇴직을 하시게 되었습니다. 퇴직과 함께 퇴직금을 정산하게 되었는데, 직전 월급 3개월 기준으로 지급해 드렸습니다. 그러나 저희는 일이 많을 때에는 수없이 많고, 없을 때에는 너무 없습니다. 그 분이 나가시는 시점이 일이 최 고조일 때였고 연장근무도 많았기에, 직전 3개월 기준으로 계산시 퇴직금이 평상시에 비해 대략 1.5배 가량 계산되었습니다. 회사에서는 생각지도 못한 커다란 지출이었고, 퇴사자가 더 많이 생기게 될 경우 위와 같은 상황은 앞으로도 계속 벌어질 듯 합니다. 그리하여 그 고리를 끊고자 알바들을 정리하거나 새롭게 근로계약을 진행하려 합니다.
여기서 질문 드립니다.
1. 아르바이트 퇴사 시 꼭 직전 3개월 기준으로 퇴직금을 정산해야 하는가? (12개월 기준으로 계산은 불가한지?)
2. 기존 알바에게 퇴직금 발생을 우려하여 새로운 기간제 근로계약서를 작성케 한 경우 해고에 해당하는가?
3. 만약 해고에 해당 할 경우 30일 간의 유예를 준다면 해고예고가 적용되는가?
4. 현재는 인력 수급의 문제 보다 인건비용으로 지출되는 부분이 너무 크게 느껴져 모든 현장 근로자를 정직원 제외하고 기간제 설정을 하려 합니다. 이 때 어떤 방식으로 진행하는 것이 법적으로 문제없고, 비용도 덜 들어가며, 서로간에 분쟁이 없을지 현명한 조언 부탁드립니다.
