휴대폰매장 프리랜서계약 중도퇴사시 법적문제
휴대폰매장에 프리랜서계약서 쓰고 일하는중입니다
출근시간과 매장은 정해져있고 퇴근시간이나 휴계시간은 뒤죽박죽입니다
상사의 지휘하에 일하고있기에 대법원 판단기준상의 근로자가 맞는지 궁금하고 중도퇴사시 급여는 다 받을 수 있는지, 법적으로 문제가 될만한 게 있을까 싶습니다.
급여는 계약시에 간단한 서류업무와 시키는 것만 하면 최저시급은 보장받는다는 식으로 얘기했고 실적이 나오면 더 준다는 말을 듣긴했습니다 급여는 한달씩 밀려서 나옵니다 퇴사시에 인수인계를 안하고 나가면 고소한다고 협박아닌 협박을 하는데 이럴 경우에 퇴사통보를 하고 인수인계처리를 안하고 가면 문제될 게 있을까요?
실적압박이나 괴롭힘등이 좀 심해서 너무 그만두고싶어서 그렇습니다
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 상기 내용만으로는 대법원이 제시하는 근로자성 판단기준에 부합되는지 알 수 없습니다.
2. 만약, 근로자성을 인정받는다면 최저임금에 미달하는 임금을 청구할 수 있으며 이를 지급하지 않을 시 관할 노동청에 진정할 수 있습니다.
3. 인수인계를 해야할 법적 의무는 없습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
위 내용만으로 근로자인지 프리랜서인지 명확히 판단하기는 어렵습니다.
일방적인 계약해지에 따른 책임이 있을 수 있으나 그 책임 여부와 정도는 문제를 제기하는 자가 입증하여야 하므로
구체적인 사실관계를 기초로 심층적인 상담을 받아보시기 바랍니다.
현실적으로 인정받기 어렵습니다.
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
형식이 프리랜서여도 실질은 근로자에 해당할 가능성이 매우 높고, 중도퇴사해도 이미 일한 급여는 전부 받을 권리가 있으며 인수인계 안 했다고 형사처벌이나 손해배상되는 일은 거의 없습니다.
1) 근로자 해당 여부
대법원 기준에 비춰보면 근로자성이 인정될 상황입니다. 대법원은 계약 명칭이 아니라 실질을 봅니다. 출근시간과 근무장소가 정해져 있고, 상사의 지휘·감독을 받으며, 휴게시간 및 퇴근시간을 자율적으로 정하지 못하고, 실적 압박과 업무지시가 있다면 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 큽니다. 휴대폰 매장 판매직은 실무상 근로자 인정 사례가 매우 많습니다.2) 중도퇴사 시 급여
중도퇴사해도 이미 제공한 근로에 대한 임금은 전액 지급해야 합니다. 근로기준법 제43조에 따라 임금은 전액·정기 지급이 원칙이며, 계약을 이유로 삭감하거나 프리랜서라서 안 준다는 주장은 근거 없습니다. 실제 지급액이 최저임금에 못 미칠 경우 최저임금법 위반입니다. 급여를 한 달씩 밀려 지급하는 것도 임금체불 여지가 지배적입니다.3) 프리랜서 계약의 법적 문제
프리랜서 계약이라 해도 실질이 근로자이시라면..문자나 카톡으로 ○월 ○일자로 퇴사하겠다 정도만 남기시는 걸로 충분합니다.
최저임금 적용
주휴수당 적용 가능
퇴직 시 미지급 임금 전부 체불
4대보험 미가입 문제
까지 모두 사용자 책임이 됩니다.4) 인수인계 안 하면 고소된다는 주장
네, 이것도 근거 없습니다.
인수인계는 법적 의무가 아니라 업무상 협조 사항입니다. 사전에 별도 합의나 손해배상 예정이 없는 한, 인수인계를 안 했다는 이유로 형사처벌은 불가능합니다. 민사 손해배상도 실제 손해와 고의성과 중과실을 입증해야 하는데, 단순 퇴사로는 인정되기 매우 어렵습니다. 고소한다는 말은 현장에서 흔한 압박용에 불과할 뿐입니다.미지급 임금에 대한 구체적인 액수가 궁금하시면 근로시간과 요일 보장된 시급 등등.. 구체적인 내용을 기재하셔서 질의주시길 바랍니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
원칙적으로 프리랜서는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하지 않으나, 질문자님의 경우 실제로도 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받고 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다.
근로기준법상의 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 판례 및 행정해석에서는 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.
그리고‘종속적인 관계’에 있는지 여부를 판단하는 기준으로, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업 도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무의 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다(대법 1994.12.9 선고, 94다22859 판결).
아울러, 인수인계는 법으로 규정하고 있는 것이 아니므로 이를 하지 않고 퇴사하였다고 하더라도 별다른 불이익은 없습니다.
단, 질문자님의 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면 사용자는 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 현실적으로 손해액의 입증 및 특정은 매우 어려우므로 손해배상청구까지 이어지는 경우는 거의 업습니다.