안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우에 관련 법원 판례는 (서울고법 99나41468, 선고일자 : 2000-04-28) "지원자를 대상으로 면접 절차와 신체검사를 진행한 후에 최종적으로 합격통지를 하였다가 경영 악화로 인하여 채용내정 취소를 한 사안에 대해서 “대기업이 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며,이에 따라 회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 지워자에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다"라고 판시했습니다.
즉 상기 판례의 입장은 채용내정통지를 한것 만으로도 채용 내정자가 출근하여 근로를 제공한바 없다고 하더라도 채용내정을 한것만으로도 근로계약을 체결했다고 보는것이니, 채용내정통지를 함으로써 근로계약이 체결된 이상, 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하게 된다면, 이는 실질적으로 "근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)"에 의거 부당해고에 해당될수 있으며 ("근로기준법 제23조 제1항"은 근로자를 해고할경우에 정당한 이유가 있어야 한다고 규정을하고 있음) 그리고 해고의 정당성과는 별개로 상시근로자 5인 이상 사업장이라면, "근로기준법 제 27조 (해고 사유 등의 서면 통지)"에 의거 해고 사유와 시기를 명시해서 서면으로 채용내정 취소를 또한 통지하여야합니다.
이에 상기를 바탕으로 질문자님의 경우를 보면,현재 주어진 정보는 한정적이지만 입사일자와 채용최종합격통보 및 연봉협상도 유선상으로 다 마친상태로 보이니 이것은 이미 채용내정통지를 받은것으로 볼수 있것이며 (특히 입사일자 및 채용최종합격 통지를 받으셨을것이니), 상기 판례를 바탕으로 보면 이는 근로계약의 승낙이라고도 볼수 있을것입니다. 따라서 "근로기준법 제23조 제1항"에 의거해서 채용취소 (즉 질문자님의 경우에는 해고라고 볼수 있음)를 하려면 정당한 이유가 있어야 하는데, 현재 기존 근무자 2명이 질문자님이 출근하면 퇴사를 한다는 이유로 질문자님의 채용을 거절한것은 정당한 이유가 없는 채용취소이기에 이는 부당해고로 간주되어서 관할지역 노동위원회에 부당해고로 질문자님은 (근로자) 구제를 신청할수 있을 여지가 아주 클것입니다.
따라서 질문자님은 채용내정이 된 서면이나 (이메일) 증거들을 (현재 입사일과 최종연봉등 결정된 증거들) 구비해서 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대한 구제를 신청하셔도 될것입니다 (단 상시근로자 5인 이상 고용 사업장일 경우에만 부당해고 조항이 적용되고, 그렇지 않다면 따로 민사소송을 진행해서 채용취소(즉 이경우는 해고라고 볼수 있음)에 대한 손해배상을 청구를 하셔야함).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.