업무능력 을 이유로 퇴사권고 할수 있나요?
신규 팀원이 업무능력이 안돼 전체 팀 일정에 지연이 발생해 위약금을 물게 생겼는데 이를 이유로 퇴사 시킬수 있나요?권고사직을 권했는데 불응했을 때는 어떻해야 하나요? 도저히 같이 일할수 없다고 판단됐을 경우 입니다.
12개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직의 경우 회사가 사직을 제안하고 근로자가 동의하는 경우 성립이 되는 것으로서, 근로자가 이에 동의를 하지 않는 경우에는 권고사직이 성립되지 않습니다.
근로자의 업무 수행으로 인해서 회사에 중대한 손해가 발생한 경우에 해당한다면 회사 내부 규정 상 징계 절차에 따라 징계해고를 하는 방향이 있을 것이오나, 징계해고의 경우 징계 절차, 사유, 양정의 정당성이 인정되지 않으면 부당해고로 판단될 수 있기에 유의해주셔야 합니다. 5인 이상 사업장의 근로자가 부당해고를 당한 경우 노동청에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.
<근로기준법 참고>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.
'정당한 이유'는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는 바, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다.
업무능력의 미달로 인해 회사에 막대한 손해를 끼친 경우에는 징계사유에 해당할 수 있으나, 고의, 과실의 정도에 따라 근로자의 비위행위의 정도는 달라질 수 있으므로 바로 해고하기에는 부당해고의 위험성이 높다고 볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무능력을 이유로 해고를 하기 위해서는, 해당 근로자의 업무능력이 상대적으로 떨어지는것 뿐만 아니라 절대적으로 떨어져서 개선의 여지가 전혀 없을정도로 현저해야 합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직에 응하지 않은 경우라고 하더라도, 임의로 해고할수는 없습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 권고사직 자체는 가능할 것으로 사료됩니다. 그러나 위와 같은 사유로 바로 징계해고를 하기에는 부족하다고 판단되며, 보다 가벼운 징계부터 하면서 개선이 안될 경우에 비로소 징계해고의 정당성이 인정될 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직 처리하는 것이 바람직할 것입니다.
2. 이에 불응한다면 해고 절차를 거쳐야할 것이며, 현저히 업무능력이 부족하다는 사정을 입증할 자료를 준비해야할 것이며,
해고절차를 규정하고 있다면 이를 준수해야합니다.
또한 해고예고 의무, 해고서면통지절차를 거쳐야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 말그대로 회사가 근로자에게 사직을 "권고"하고 근로자가 이를 받아들이면 합의에 의해 근로관계를 종료하는 것입니다.
따라서 권고사직은 해고가 아니므로 사직사유에 대해 별도의 제한은 없습니다.
다만, 근로자가 권고사직을 불응하여 해고를 하고자 한다면, 근로기준법 제23조에 의거하여 정당한 이유가 있을 것을 요건으로 합니다.
즉, 근로자를 정당하게 해고하기 위해선 근로관계를 같이 할 수 없을 정도의 비위행위 등이 있고, 사내 인사 규정 등에서 정하는 징계해고 절차 등을 거쳐야 합니다.
만약 절차가 미비하거나 비위행위가 해고를 할 정도가 아니라고 판단되면 부당해고로 판단받게 됩니다.
신규팀원의 업무 미비로 인하여 위약금이 발생한 사정의 경우, 구체적인 사건 경위 등에 대해 확인이 가능하여야 해고사유 적법 및 징계양정에 대해 판단이 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고와 권고사직은 구분되는 개념입니다. 만약 회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 승낙했다면 권고사직에 해당되어 아무런 문제가 없습니다. 그러나 해고를 하려면 해고사유와 해고시기 해고의 양정 모두가 정당해야 합니다. 해고사유는 직원이 잘 못한 이유에 해당하는 것이고 해고의 절차는 적어도 해고 전에 징계위원회나 소명의 기회를 7일전에 부여를 해야합니다.
해고의 양정은 잘못이 해고까지 가는 것인지 여부입니다. 이 세가지를 모두 고려해서 판단을 해야하니 참고하시길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
->회사 사내 규칙으로 징계를 한 후 똑같은 실수가 발생했을 시 임직원 회의로 해고를 할 수 있으나, 한번의 실수, 큰 실수라 하더라도 해고를 하게 된다면 부당해고의 위험이 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무능력이 현저히 떨어져서 객관적으로 도저히 고용을 계속할 수 없을 정도라면 해고할 수 있을 것입니다.
해고당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 해고의 정당성 여부는 결국 노동위원회에서 판정합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 거부할 수 있습니다.
근로자의 동의가 있어야 권고사직이 성립됩니다.
해고를 하면 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.
해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 신청합니다.
