연봉에 식대 포함이란 이유로 출장시 중식비 지급이 중단되어서 문의남깁니다
안녕하세요 한 직장인입니다 출장 중 중식대 지급받다가 갑자기 회사에서 지급을 거부합니다,,,,,,,,,,,,,ㅜㅠㅜㅠ
우선 아래 표를 봐주시면 감사하겠습니다 아래의 표는 저희회사 여비 규정입니다
<[별표 제1호] 여비지급 기준표_여비규정>
구분 철도/선박/자동차 운임 항공운임 (Economy Class) 장비 숙박비 (1박) 일비 (1박) 식비 (1식)
국내 (KRW)
임원 실비 실비 실비 실비 없음 실비
사원 실비 실비 실비 실비 25,000 Max 10,000
비고
1. 모든 여비정산은 법인(개인)카드로 결재하여 그 증거서류를 제출하여야 한다.
2. 일비는 1박 이상 숙박이 필요한 경우, 식비(2식+음료)로 적정한 영수증 확보가 어려운 경우,
정액으로 지급한다.
3. OT 중 식사비는 식비(1식) 기준으로 적용하며, 반드시 적정한 영수증을 발급받아야 한다.
4. 장비는 출장기간이 4일 이상 소요 시 드라이클리닝 비용을 지급한다.
5. 각종 교통비 및 숙박비의 할인이 가능한 경우에는 할인된 요금을 지급한다.
6. 부임명령 및 이전명령에 따른 본인에게 소요되는 교통비, 숙박비, 식비, 일비는
최대 3개월간 지급된다.
(위 내용 6번까지가 저희 회사 여비지급 기준입니다)
저는 사원이고 국내 당일 치기 출장이 잦은 직무 종사자입니다 출장 후 중식대를 지급받고 있다가
갑자기 회사 본사 재경팀에서 출장시 중식대는 연봉에 포함되어있으니 지급하지 않겠다고합니다. 비고 2번의 일비 관련 내용을 저희 회사 재경팀이 언급하면서 숙박 시 2식과 음료만을 제공하며 이중 중식은 제외라고합니다
하지만
1. 취업규칙 및 여비지급 규정 중 어딜 봐도 연봉에 식대가 포함되니 출장시 중식을 제외한다는 규정은 없고
2. 원래 중식비를 당일 치기 출장에도 지급하다가 최근 출장시 중식비 지급이 중단되었습니다.
3. 또한 2식과 음료만을 제공한다는 규정은 일비 즉 1박이상의 숙박하는 경우에만 적용하는것으로 전 이해했습니다(당일치기 출장 에 적용되지 않는다고 생각함)
4. 당일 치기 출장에 중식을 제공하지 않는다는 규정은 없는데 이거 어떻게 중식대를 제공받을 수 있을까요? 문의드립니다
5. 마지막으로 최근까지 지급하다가 갑자기 중단된 것은 취업규칙 및 여비규정의 해석을 자의적으로 회사에 유리하게 해서 바꾸었다고 생각이듭니다 제가 알기론 취업 규칙 개정시 근로자의 동의가 필요하다고도 알고 있습니다 하지만 동의를 할 수 없으니 회사가 규정 해석을 모호하게 사측에 유리하게 바꾸었다고 생각합니다. 그 이유는 제가 이전에 이미 메일로 재경팀에 여비지급관련 질의를 하자 저희 회사 본사의 재경팀 소속 직원이 편집프로그램을 통해 여비지급 규정의 일비 부분의 (2식+음료)부분의 글에 빨간색 글씨로 "중식제외"라는 문구를 추가로 닳아서 수정 및 편집된 여비규정 기준을 저에게 보내 주었습니다 이부분 문제 없나요?
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 귀하의 상황 요지는
회사 여비규정상 사원은 국내 출장 시 식비(1식) 최대 10,000원, 일비(1박) 25,000원 지급
비고 2번 일비는 1박 이상 숙박 시 식비(2식+음료)로 영수증 확보 어려울 때 정액 지급
당일치기 출장 시 중식비를 지급받다가 최근 "연봉에 식대 포함"을 이유로 지급 중단
취업규칙·여비규정 어디에도 연봉에 식대 포함 또는 출장 중식비 제외 명시 없음
최근까지 지급하다가 갑자기 중단, 재경팀이 규정에 중식제외 문구를 임의로 추가
취업규칙 개정 시 근로자 동의 필요하다고 알고 있습니다.
당일치기 출장 중식비 지급 중단이 적법한지, 규정 임의 변경이 문제 없는지 문의
2. 법적·실무적 쟁점 분석
2-1. 여비규정 및 취업규칙의 해석
근로계약·취업규칙·여비규정은 회사와 근로자 간의 권리·의무를 정하는 준칙입니다.
명시적 규정이 없는 한, 회사가 일방적으로 "연봉에 식대가 포함되어 있으니 출장 중식비를 지급하지 않는다"고 해석할 수 없습니다.
여비규정상
사원은 식비(1식) 최대 10,000원 지급
일비(2식+음료)는 1박 이상 숙박 시에만 적용
당일치기 출장에 중식비 제외 규정 없음
그렇다면, 기존에 지급하던 중식비를 근거 없이 중단하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당할 수 있습니다.
근로기준법 제93조 취업규칙의 작성 참고
2-2. 연봉에 식대 포함 주장과 출장 식비 지급의 관계
대법 2017다35588 부당이득반환, 취업규칙 불이익 변경
연봉에 식대가 포함되어 있다는 명확한 근로계약서, 취업규칙, 여비규정의 조항이 없다면,
회사가 일방적으로 "출장 중식비 지급 불가"를 주장할 근거가 약합니다.
출장 식비는 통상적인 근무지 외에서 발생하는 추가 비용을 보전하는 성격입니다.
연봉에 포함된 식대(예: 사내식당, 평일 중식 지원 등)와는 별개로 인정되는 경우가 많습니다.
판례 및 행정해석에 의하면..
연봉에 식대가 포함되어 있다는 명확한 근거(계약, 규정 등)가 없으면, 기존 관행(지급)을 중단하는 것은 불이익 변경에 해당합니다.
출장비, 여비 등은 실비변상적 성격이 강하므로, 규정에 따라 지급해야 합니다.
2-3. 취업규칙·여비규정의 불이익 변경 시 근로자 동의 필요
근로기준법 제94조
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자 과반수의 동의 필요
여비규정도 취업규칙의 일부로 간주
실질적으로 근로조건에 영향을 미치는 규정(여비, 식비 등)은 취업규칙과 동일하게 취급합니다.
동의 없는 불이익 변경은 무효입니다.
회사가 일방적으로 규정 해석을 바꾸거나, 문구를 임의로 추가(예: "중식제외" 빨간 글씨)하는 것은 적법하지 않습니다.
일부개정 - 취업규칙 심사요령 (고용노동부)
2-4. 기존 관행의 중단 및 소급 적용 문제
기존에 지급하던 중식비를 갑자기 중단.
명확한 규정 변경, 근로자 동의 없이 중단하면 부당합니다.
이미 지급하던 관행이 있다면, 근로조건으로 인정될 수 있습니다.(판례 다수)
규정 임의 편집(빨간 글씨 추가 등) 공식적인 규정 개정 절차(근로자 동의, 공고 등) 없이 임의로 문구를 추가하는 것은 효력이 없습니다.
제언
당일치기 출장 중식비 지급은 여비규정상 명시적 제한이 없고, 기존 관행이 있었다면 근로조건으로 인정될 수 있습니다.
연봉에 식대 포함이라는 이유만으로, 명확한 규정이나 근로자 동의 없이 지급을 중단하는 것은 부당합니다.
취업규칙(여비규정 포함) 불이익 변경 시 근로자 동의가 필요하며, 임의로 문구를 추가하는 것은 효력이 없습니다.
회사에 공식적으로 이의 제기 후, 해결되지 않으면 노동청 진정 등 법적 구제 절차를 활용할 수 있습니다.
근거
근로기준법 제93조 취업규칙의 작성
근로기준법 제94조 취업규칙의 변경
고용노동부 일부개정령 - 취업규칙 심사요령 행정규칙 - 취업규칙 심사요령 - 팔로
[시행 2012-09-25], 고용노동부, 제48호, 일부개정고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7534
1. 목적
이 예규는 「근로기준법」 제93조부터 제97조까지와 같은 법 시행규칙 제15조에 따라 사업장에서 작성?변경?신고된 취업규칙의 심사 및 심사결과의 처리와 관련된 업무를 수행할 때 통일성과 일관성을 확보하기 위하여 업무처리의 기준을 제시하기 위한 것임.
2. 적용범위
가.상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업이나 사업장 또는 근로자에 대해서는 근로시간, 휴게?휴일에 관한 사항의 적용이 배제됨(「근로기준법」 제63조 참조, 이하 "법“이라 한다).
(1)토지의 경작?개간, 식물의 재식(栽植)?재배?채취사업, 그 밖의 농림사업
(2)동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)?양식사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산사업
(3)감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람
(4)사업의 종류에 불구하고 관리?감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 사람
나.「산업안전보건법 시행령」별표 1에 해당하는 사업은 산업안전보건법령이 정하는 바에 따라 산업안전보건에 관한 사항 중 일부사항의 적용이 배제됨.
3. 취업규칙의 심사
가. 요건심사
(1)취업규칙의 신고 또는 변경신고가 「근로기준법 시행규칙」 제15조에 따른 별지 제15호서식에 따라 작성되어 있는지 여부
(2)법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항이 빠짐없이 기재되어 있는지 여부
- 법 제93조 각 호 중 임의적 근로조건에 관한 사항*은 해당 사업장에서 이를 이행하고 있을 경우에만 필요적 기재사항으로 볼 수 있음
* 교대근로에 관한 사항(제1호), 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당에 관한 사항(제3호), 상여금에 관한 사항(제5호), 근로자의 식비·작업 용품에 관한 사항(제6호), 근로자의 교육시설에 관한 사항(제7호), 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경 개선에 관한 사항(제9호의2), 업무 외의 재해부조에 관한 사항(제10호), 표창에 관한 사항(제11호)
(3)근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었거나 동의(근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에 한함)를 받았음을 입증하는 자료가 첨부되어 있는지 여부
- 사용자가 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 있고, 근로자의 동의를 받기 위하여 최선의 노력을 다한 사실을 입증한 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력이 인정되므로(「취업규칙 해석 및 운영지침」 참조)
- 이 경우에는 사용자의 위 사실에 관한 입증자료를 첨부하는 것으로 갈음할 것
(4)취업규칙에 인사?승급?급여?징계규정이나 호봉표 등을 별도로 정하도록 규정한 경우에는 그 규정 등이 첨부되어 있는지 여부를 심사하고, 별도로 정한 규정이 있음에도 불구하고 첨부되지 않은 경우에는 취업규칙 미신고에 준하여 처리(법 제93조, 제116조제1항제2호)
나. 내용심사
(1)취업규칙의 내용이 관련 법령에 저촉되는지 여부
(2)취업규칙의 내용이 해당 사업 또는 사업장의 단체협약 규정에 저촉되는지 여부
(3)취업규칙의 내용이 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는지 여부
(4)법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항의 내용 또는 기준이 불명확하여 노사간 다툼의 소지가 있는지 여부
(5) 변경된 취업규칙이 전반적으로 근로자에게 불리한지 여부
다. 심사결과 후 조치사항
(1)접수 후 20일 이내에 심사하고 그 결과를 「근로감독관집무규정」 별지 제46호서식의 취업규칙심사보고서에 따라 과장의 결재를 얻을 것
(2)심사결과는 다음과 같이 구분하여 조치
가)법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항이 빠졌거나, 법령 또는 단체협약에 저촉되는 사항이 있을 때에는 취업규칙의 심사종료 후 3일 이내에 「근로기준법 시행규칙」 별지 제20호서식의 취업규칙 변경명령서에 따라 변경을 명하여야 함
나)취업규칙의 내용이 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는 사항 또는 다툼의 소지가 있는 불명확한 사항은 이를 개선하도록 지도할 것
다)개정된 취업규칙이 근로자에게 전반적으로 불리하다고 판단되는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 입증하는 자료를 제출토록 명령할 것
- 다만, 사용자가 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 있고, 근로자의 동의를 받기 위하여 최선의 노력을 다한 사실을 입증한 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력이 인정되므로(「취업규칙 해석 및 운영지침」 참조)
- 이 경우에는 사용자의 위 사실에 관한 입증자료를 첨부하는 것으로 갈음할 것
(3)변경명령에 따라 기한 내에 변경 신고한 취업규칙은 위의 요령에 따라 재심사하고, 다시 변경명령 사유에 해당되는 경우에는 기한을 정하여 재변경을 명령할 것(다만, 재변경명령의 기한은 변경명령에 의한 기한보다 단축하여 부여)
(4)재변경명령에 불구하고 기한 내에 시정되지 않은 경우에는 「근로감독관집무규정」 별표 3의 조치기준에 따라 10일 이내에 별지 제7호서식의 보고요구서에 의하여 보고를 촉구하고, 이에 불응하는 경우 법 제96조제2항, 제114조제2호에 따라 조치할 것