답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.결근이 있더라도 특별한 사정이 없는 한 해당 기간도 퇴직금 계산을 위한 계속근로기간에 산입되어야 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.합의한 당사자간 지급 방법에 대해 합의하기 나름이므로 안될 이유는 없다고 판단됩니다. 당사자간 정할 문제로 보입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.의도적으로 업무에서 배제시키거나 실수를 유발하는 고의가 있다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있지만고의성을 입증하기 어려워 실제 인정될 지에 대해서 단정하긴 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 및 위협적인 행위로 인해 자진퇴사 한다면 실업급여 사유가 될 수 있습니다. 관할 고용센터에서 조금 더 구체적이고 심층적인 상담을 받아보시기 바랍니다.직장 내 괴롭힘을 신고해두는 것이 유리합니다.위 경우에 특별히 소송사유로 삼을만한 것이 있는지 의문이 있습니다.가해자가 입을 불이익이라면 모를까 회사가 입을 불이익은 거의 없습니다. 오히려 은폐하고 객관적인 조사를 하지 않았을 경우 회사는 법적 제재를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 이상 사업장에서 정당한 이유 없이 해고를 당했다면 노동청이 아닌 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을할 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 이상 사업장이라면 재직기간에 상관없이 부당해고 구제신청이 가능합니다. 다만 해고일로부터 3개월 이내에 신청해야하니 제척기간을 유의하여 진행해야 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다만 근로기준법상 근로자임을 전제로 사유 및 절차의 측면 모두에서징계의 정당성을 인정받긴 어렵다고 보입니다. 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.육아휴직을 권장하는 회사는 점차 늘고 있지만 강요하는 회사는 드뭅니다. 거부할 경우 불이익을 준다면그 불이익 자체를 문제삼을 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.휴게시간을 형식적으로 부여했으나 실질적으로 휴게할 수 없는 상황이라면 문제를 제기해볼 수 있겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 이하라고 작성하셨지만 5인 미만인 것으로 추정됩니다. 5인 미만 사업장은 개인의 연차유급휴가도 없고, 휴업수당도 지급되지 않아 여름휴가는 무급으로 처리될 수 밖에 없다고 판단됩니다.