답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 아쉽게도 법에 걸리는것은 없습니다회사는 근로를 제공한 것에 대한 임금을 지급할 의무를 부담하지만, 근로도중의 휴게시간에 식사를 제공할 의무까지는 부담하지 않습니다중식제공은 완전히 회사의 재량입니다.특히 최근에는 중식을 위한 비용제공조차 임금성이냐 아니냐 문제가 되는 경우가 있다보니, 소규모 기업의 경우 운신을 하기가 더욱 어려워 지는 상황이라고 보여집니다결론적으로 “중식 제공”은 법적 의무가 아니고, “1시간 휴게시간 보장”은 법적 의무입니다. 따라서 회사가 점심을 따로 안 줘도 바로 위법은 아니지만, 쉬는 시간 자체를 제대로 보장하지 않으면 문제가 될 수 있습니다.먹고 살자고 일하는 것인데, 섭섭한 마음은 충분히 이해가 가지만 의무는 아닙니다!

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.하청업체 원청업체 이런 기준에 따라 휴가부여가 달라지지는 않습니다근로기준법은 5인이상 사업장이라면 모두 전면 적용됩니다때문에 질문하신 20명 사업장이라면 연차유급휴가에 대한 규정도 모두 적용됩니다연차휴가는1년미만의 경우 월 1개1년이상의 경우 연 15개가 부여되며이는 모두 유급연차휴가이기 때문에 휴가를 사용하더라도 급여가 차감되거나 하지는 않습니다다만 통상의 무급휴가는 근로기준법에 별도의 규정이 없기 때문에 이를 부여하지 않더라도 회사에 청구할 수는 없습니다간혹 회사에 따라서는 연차유급휴가를 월급에 포함해서 지급하는 경우가 있는데, 아직 사용기간이 남은 연차휴가를 월급에 포함해서 지급하는 것은 근로기준법 위반인니다위에서 설명한 사항 참고하셔서 대응하시길 바랍니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.나이 50에 성과가 저조하면 흔히 말하는 인사팀의 희망퇴직 타겟이 되는 경우가 있긴 합니다.다만 요즘 해고가 워낙 힘들기 때문에 인사팀에서도 어느정도 확신이 없으면 잘 안 합니다소송으로 가는게 힘들고 곤란하기도 하니깐요현실적인 고민이 필요한 시점입니다질문자님께서 그 희망퇴직을 지원해서 퇴직을 할 것인지아니면 그냥 무시하고 회사 생활을 계속할지회사에 잔류를 선택한다면 인사팀에서 추가적인 작업이 들어올 것입니다그러니 질문자님은 어떠한 트집도 안 잡히게일을 열심히해서 업무 성과를 올리는 한편소송에 대비하면서 자료를 수집해야겠죠퇴사는 현실적인 고민이겠죠위로금 수준이 어느정도인지 모르겠으나, 보유한 자산과 현금흐름이 괜찮다면 이 또한 배척할 방안은 아닙니다결국 본인의 건강과 스트레스가 가장 중요한 요소이더라구요힘든 시기겠지만 현명한 선택을 하시길 기원합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로계약서 작성은 법적인 의무가 아닙니다근로계약을 체결할 때에 주요 근로조건에 대한 명시 및 교부가 의무이지 이는 근로계약서 작성과는 엄밀히 말해 다른 사항입니다근로기준법 17조에서는 근로계약 체결시에 어떠한 근로조건을 명시해야하는지 규정하고 있습니다5인이상 사업장인데 연차휴가를 주지 않는다면 그것은 근로기준법 위반에 해당합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이직확인서는 사실 그대로 기재를 해야하며 이를 어길경우 과태료 등이 부과될 수 있습니다고용노동부는 사업주가 상실사유를 사실과 다르게 신고한 경우 근로자가 고용보험 피보험자격 확인청구를 통해 상실사유 정정을 신청할 수 있다고 안내하고 있습니다. 신청 대상에는 상실사유 정정도 포함됩니다. 질문자님의 사안에서는 다음과 같은 사실이 인정되면 23번 계열로 변경 될 여지가 있어보입니다-회사 매각 또는 조직개편 과정에서 인원 감축이 추진된 점-매수자 측이 일부 인원에 대해 권고사직을 요구한 점-거부할 경우 보직·근무지·직무 변경을 예고한 점-본인이 업무상 귀책이나 징계가 아니라 회사 측 요청으로 퇴사한 점-합의서에 퇴직 사유가 ‘권고사직’으로 기재된 점-업무능력 부족에 관한 경고·징계·개선요구가 없었던 점다만 실무상 ‘권고사직’이라는 형식보다 구체적인 권고 이유가 중요합니다.회사의 경영상 필요, 조직 축소, 매각에 따른 인원 조정이 입증되면 경영상 사유 코드가 문제될 수 있지만, 회사가 실제로는 업무능력 부족을 이유로 사직을 권유했다고 주장하면 그 부분에 대한 사실관계 조사가 진행될 수 있습니다.다만 기재하신 내용을 보면 회사에서 질문자님께 사직을 권고했다는 부분이 확실해 보이지는 않습니다권고사직은 회사가 사직을 권유하고 직원이 이를 받아들일 때 성립하는 것입니다질문자님이 기재하신 내용은 전체적인 상황만 보여줄 뿐이지, 저것만으로 질문자님께 사직을 권유했다는 증거는 되기 어려워보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 이상한 것이 맞습니다근로자가 아닌 프리랜서로 하기 위하여 이런저런 조항들을 넣어둔 겁니다근로자라면 근로기준법의 보호를 받을 수 있지만, 프리랜서가 되버리면 근로기준법의 적용을 받지 못합니다프리랜서는 갑을 관계가 아닌 독자적인 판다에 따라 사용자의 업무지휘감독 없이 자유롭게 업무를 수행하는것을 의미합니다즉 최저임금, 주휴수당, 연차휴가 등이 모두 적용되지 않습니다물론 근로제공의 실질에 따라서 근로자로 인정받을 수도 있으나 그 과정은 매우 험난하기 때문에 애초에 저런 계약을 체결하지 않는게 상책입니다신중히 고민하세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이 부분은 임금의 지급주기와 관련된 사합니다주휴수당 주휴수당 이러니 마치 수당인거 같지만, 정확히 말하면 주1회 부여하는 휴일을 유급으로 처리하는 유급주휴일이 본래의 명칭입니다1번 질문. 예를 들어 금요일이 7월 31일 이면 주휴수당은 언제 지급되는게 맞나요? (8월인지 7월인지 궁금합니다.) 이유도 알려주세요.=> 임금의 지급주기가 7월 1일~7월 31일이라면, 일요일이 주휴일이더라도 이는 8월의 월급을 지급할 때에 포함되겠죠이는 임금의 지급주기상 당연한 얘기입니다주휴일이 언제이냐에 따라 임금의 지급주기나 산정기준을 바꿀 수는 없으니깐요주휴수당은 주휴일이 속한 달에 지급하는 것이 원칙입니다.2번 질문. 이번주 금요일까지 일하고 퇴사를 한다면( 계약서에도 금요일이 마지막이라고 적음) 주15시간은 채워졌지만 주휴일은 안지났으므로 주휴수당이 발생되는건지 아닌건지 궁금합니다.=> 지급하지 않아도 됩니다노동부 행정해석에 따르면 주휴수당 적용제외대상은 다음과 같습니다 ①초단시간근로자(주15시간미만 근로자), ②퇴사하는 주, ③결근있는 주, ④입사하는 주도 1주 만근되는 날 이후부터 발생, ⑤감시단속적 승인받은 경우때문에 계약이 금요일로 종료되는것이라면, 주휴일인 일요일 전에 종료되는것이므로 주휴수당을 주지 않아도 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.징계부분은 해당 회사의 사규 확인이 필요하긴 합니다다만 통상적으로는 근로자의 방어권 측면을 고려하여, 징계를 하려는 사유, 문제되는 행위가 무엇이며, 회사의 어떠한 규정 또는 근로계약의 어떠한 조항을 위반한 것인지 구체적으로 통보합니다징계절차가 문제될 수 있는데 이 부분은 해당 회사의 취업규칙 내용에 따라 좌우됩니다이는 근로자의 방어권을 보장하기 위한것으로, 근로자 입장에서도 본인이 무엇을 잘못했는지 알아야, 소명을 하거나 재발방지를 위해 노력할 수 있기 때문입니다근로자에게 일체의 방어권을 부여하지 않고 징계를 진행하면 정당성이 문제될 수 있습니다때문에 최소한 문제되는 행위의 구체적인 지정과 발생 일시는 본인에게 통보되어야하는 것이 맞습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.휴업급여는 통원한 날만 지급되는 것이 아니라, 요양으로 인해 실제로 취업하지 못한 기간에 대해 지급합니다통원치료도 요양에 포함되므로, 산재 승인 기간 전체가 곧바로 지급 대상이 되는 것은 아니고, 그 기간 중 실제로 일하지 못한 날이 기준입니다.휴업급여는 「산업재해보상보험법」 제52조에 따라 요양으로 취업하지 못한 기간에 대해 지급되며, 산재법 52조는 휴업급여에 대해 업무상 사유 부상질병에 걸린 근로자는 요양으로 취업하지 못한 기간언 대해 평균임금의 70%를 휴업급여로 받도록 규정하고 있습니다다만 취업하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 않습니다. 즉, 원칙적으로는 최초 3일을 제외한, 치료 때문에 일하지 못한 날이 지급 대상입니다. 고용노동부는 요양기간 중 통원치료한 경우에도 휴업급여를 지급받을 수 있다고 안내하고 있습니다. 따라서 입원이 아니더라도, 병원에 가느라 하루를 온전히 근무하지 못한 날은 휴업급여 대상이 될 수 있습니다질문자님의 경우 다소 애매한것이, 8월 10일에 퇴사를 해버렸기 때문에 요양으로 인해 취업(출근이라고 해석하시면 됩니다)하지 못한날의 판단 자체가 어렵습니다때문에 퇴사 후에는 회사 출근 여부 대신, 몸 상태상 일을 할 수 있었는지가 중심이 됩니다. 퇴사했다고 해서 자동으로 “일할 수 있는 상태”로 보는 것은 아닙니다.통원치료라고 해서 바로 “그날만 지급”으로 단정되지는 않습니다. 다만 공단은 치료 때문에 그날 정상적인 취업이 어려웠는지를 봅니다. 예를 들어 왕복 3시간 병원에 주 1회 다니면서 허리 통증이 심하고, 의사가 작업 제한을 둔 상태라면 그 통원일은 물론이고 경우에 따라 그 전후 회복 기간도 휴업으로 인정될 여지가 있습니다.질문자님의 병세가 어느정도인지 모르겠으나, 산재로 인해 출근하지 못할 정도라는 사정에 대한 입증자료가 많으면 좋습니다예컨데 아래 같은 자료들을 기반으로 통원 당일 뿐만 아니라 그 전후에도 힘들다는 사정을 입증해볼 수 있습니다“안정 필요”, “장시간 보행·앉기·허리 굽힘 제한” 같은 의사 소견물리치료, 주사, 약물치료 등 치료 강도.7/28부터 퇴직 전까지 통원 당일 이동만으로도 힘들었다는 기록

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.어려운 상황에 처하셨네요답변드리오니 참고하셔서 잘 선택하시길 바랍니다1. 희망퇴직 신청서에 '회사의 경영 사정으로 인하여' 라는 문구가 있습니다. 이 경우에는 실업급여를 신청할 수 있나요?=> 네 맞습니다회사의 사정으로 인한 인원감축이며, 비자발적 사직이기 때문에 실업급여 수급사유에 해당합니다참고로 재직기간도 3년이 넘으니 실업급여 수급에 어려움은 없어 보입니다2. 법정 퇴직금이라 하는건, 매달 들어오는 (신한은행 어플로 etf 구매하는) 해당 금액을 말하나요?=>법정 퇴직금을 매월 넣어주지는 않을테고, DC형이라 하더라도 보통 1년에 한 번 넣어줍니다퇴직금은 1년 일하면 1달치 월급이라고 생각하시면 됩니다때문에 들어오는 금액과 비교해서 판단바랍니다3. 특별 위로금이라 하여 평균임금 기준 1개월분을 추가로 지급한다고 하였는데, 제가 포괄임금제로 인하여 기본급, 추가수당, 직급수당으로 이루어져 있다면 이 기준은 어떤걸 기준으로 하나요? (실업급여도 같이 궁금합니다.)=> 평균임금이라는것은 퇴직 전 3개월 동안에 받은 임금 총액을 그 기간의 일수로 나눈것으로, 쉽게 말해 1달 동안 받은 모든 금액입니다즉 질문자님의 환경에서는 기본급 외에 추가수당, 직급수당도 포함됩니다1달치 월급정도를 희망퇴직 위로금으로 지급한다는 얘기죠한편 실업급여 또한 기본적으로는 평균임금을 기준으로 산정하긴 합니다1일 구직급여=퇴직 전 3개월의 1일 평균임금총 구직급여액=1일 구직급여×일수다만 계산된 금액이 그대로 지급되는 것은 아니며, 법정 상한액과 하한액이 적용됩니다.상한액: 1일 66,000원하한액: 퇴직 당시 최저임금의 80%에 1일 소정근로시간을 곱한 금액8시간 근로자의 경우 하한액은 해당 연도의 최저임금에 따라 달라집니다. 질문자님의 평균임금이 어느정도인지 모르겠으나 위 산정방식을 고려하여(재직 3년에 50세미만이니, 150일이 수급일수입니다) 대략작인 실업급여 액을 파악할 수 있습니다