답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해당 회사의 내규 확인이 필요한 사항으로 보입니다153만원은 통상의 일할계산보다 적은 금액입니다회사 내규에 일할계산에 대한 계산방식이 있는지 꼭 확인해보세요아마 소정근로일을 기준으로 일할계산을 한 거 같은데,회사가 “월급을 그 달 소정근로일로 나누고, 실제 근무일수만 곱한다”고 규정했다면, 9월의 평일 근무일수(예: 21일 내외)를 분모로 하고 7일 입사 후 평일 근무일수(예: 15일 내외)를 분자로 계산해 150~160만원대가 나올 수 있습니다.이러한 방식이 아예 부정되는것은 아니지만 일반적인 방법은 아니기에 회사 내규에 근거규정이 있는지 확인이 필요합니다‘소정근로일 기준 일할계산’이 명시되어 있다면 이상 없습니다. 다만, 법령상 기본 원칙은 ‘달력 일수(주말 포함) 기준’이므로 규정이 없거나 불명확하다면 재검토가 필요합니다.만일 달력일수에 따른 일할계산을 진행하면 200만원을 조금 넘는 금액이 나올 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해당 회사의 세부 규정 확인이 좀 필요해보이네요결론부터 말씀드리면, 2017년 1월 1일부터 계속근로를 시작했다는 전제에서는 2026년 12월 31일 퇴사 시 10년 근속에 해당할 가능성이 높고, 2027년 2월 28일 퇴사하면 10년을 확실히 초과하므로 1.5배 적용 가능성이 더 높습니다.다만 기산점 등 세부사항에 대해 회사 규정 확인이 필요해 보입니다다만 실제 적용 여부는 회사의 퇴직금 누진제 규정이 ‘10년 이상’인지 ‘10년 초과’인지, 그리고 기준일을 어떻게 정하는지에 따라 달라집니다.회사 규정에 이러한 세부사항을 정해둔 내용이 있을 겁니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1. 4시간 변경 말고 6시간 유지 후 고용보험 180일 채울 날까지만 근무를 요청한 상황인데 혹 안 받아들여지면 그냥 4시간 근무를 거부하고 6시간 유지해도 될까요?=> 네 가능합니다근로조건은 근로자와 사용자가 합의하여 정하도록 규저어되어 있습니다근로조건은 사용자와 근로자가 합의하에 정하도록 하고 있기 때문에, 조건이 합의가 안 된다면 거절이 가능합니다2. 오후 근무 조인 딸 두명과 부장님도 사대보험을 가입 후 근무중이신데 사모님은 어떻게 하고 계신지는 모르겠습니다 일은 하시구요 이 경우 5인 미만 사업장인거죠?=> 네 사용자와 친족은 근로자의 범위에서 제외되기 때문에 5인미만 사업장이 맞습니다3. 상황 맞춰 매장 경영 문제로 실업급여가 가능하게 해주실텐데 제 입사일이 5월 12일이면 180일은 12월 말이면 충족하는 걸까요? 주 5일 근무이나 첫째 셋째주에 고정 매장 휴무가 있습니다=> 네 가능합니다정확히는 12월 말 이전에 충분히 충족돨 것으로 보입니다 (12월 중순경 달성 가능)​피보험 단위기간 180일은 단순 달력상 180일이 아니라 '유급으로 처리된 날(실제 근로일 + 주휴일)'의 합산입니다.​질문자님처럼 주 5일 근무자의 경우 1주당 유급 처리일은 6일(근로일 5일 + 주휴일 1일)입니다.​때문에 180일을 채우려면 약 30주(180일 ÷ 6일 = 30주)가 필요하며, 5월 12일부터 30주가 지나는 시점은 12월 8일~12월 15일 무렵입니다. 따라서 12월 말에는 180일을 여유 있게 넘기게 됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.희망퇴직: 회사가 위로금 등을 조건으로 하여 사직을 유인합니다그 후 근로자가 청약을 하고 회사가 승인하면 근로관계가 해지됩니다반면에 권고사직은 회사가 사직을 권유하고 근로자가 이를 받아들이면 합의로 근로관계가 해지됩니다권고사직은 비위행위를 저지른 직원에게 해고조치 대신 이루어지기도 합니다실업급여 측면에서는권고사직은 원칙적으로 인정되지만 희망퇴직은 조금 더 제약적이라고 보시면 됩니다희망퇴직은 근로자가 직접 신청하는 형태를 취하므로 자발적 퇴사로 오인받기 쉽습니다. 하지만 고용보험법 시행규칙 [별표 2] 제5호에 따라 아래 요건을 충족하면 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 인정됩니다.​경영상 사유 존재: 경영 악화, 사업 양도·합병, 조직 폐지·축소, 신기술 도입 등으로 인원 감축이 불가피한 상태여야 합니다.​공식적 모집 절차: 회사가 고용조정계획에 따라 공식적으로 희망퇴직자를 모집하고 응모한 경우여야 합니다.​주의: 정기적인 명예퇴직이나 경영상 어려움이 없는 상태에서 단순히 퇴직 위로금을 노리고 신청한 개인 사정 퇴직은 수급 대상에서 제외될 수 있습니다.반면에 권고사직의 경우 기본적으로 실업급여수급이 인정된다고 보시면 됩니다회사가 사업 축소나 경영난 등을 이유로 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 퇴사하는 방식입니다.​별도의 희망퇴직 공고나 복잡한 소명자료 없이 회사의 권유 사실만 객관적으로 확인되면 수급 자격이 부여됩니다.​단, 근로자의 중대한 귀책사유(횡령, 기밀 유출 등)로 인해 퇴직을 권고받은 경우에는 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.지극히 공감하며,포퓰리즘적인 최저인건비 인상으로 인해 자영업자분들이 한계에 도달했다고 보고 있습니다인건비는 단순히 '마지막 매장에서 계산해 주는 알바생 월급' 하나로 끝나지 않습니다. 식자재나 원재료를 생산하는 농가·공장의 인건비, 그걸 운송하는 유통·물류 기사님과 물류센터 인건비, 그리고 최종 판매처의 인건비까지 유통 단계마다 복리로 겹겹이 쌓이기 때문입니다. 각 단계마다 늘어난 인건비가 단가에 반영되다 보니, 최종 소비자가격과 자영업자가 체감하는 원가는 곱절로 뛸 수밖에 없는 구조입니다.더 큰 문제는 현장에서 직접 겪으신 '인원 축소와 노동 강도 상승'의 악순환입니다.​인건비 부담 때문에 채용 인원을 최소화함 (예: 2명이 할 일을 1명에게 몰아줌)​현장 알바의 업무 난이도와 피로도가 급증함​잦은 퇴사나 피로 누적으로 서비스 품질이 떨어지고, 재구인·교육 비용이 추가 발생함​결국 모자란 손을 메우기 위해 사장님의 무급 노동 시간만 무한정 늘어남​대기업이나 제조업은 공정 자동화나 대규모 설비 투자로 인건비 비중을 줄이거나 생산성을 올릴 여력이 있지만, 대면 서비스나 외식업 중심의 자영업은 사람이 직접 제공하는 노동의 비중이 커서 인건비 상승을 자체 흡수하기가 구조적으로 불가능에 가깝습니다. 결국 가격을 올리거나, 사장님 본인의 몸을 갈아 넣어 버티는 선택지밖에 남지 않게 되는것이 현실이라고 봅니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.우선 분할연금의 네 가지 조건은 다음과 같습니다배우자의 국민연금 가입기간 중 혼인 기간이 5년 이상이어야 합니다.헌재는 법률혼 관계에 있던 기간 중 별거ㆍ가출 등으로 실질적인 혼인관계가 존재하지 않았던 기간을 일률적으로 혼인기간에 포함시키도록 하고 있는 현행의 규정은 혼인 중 쌍방의 협력으로 형성된 공동재산의 분배라는 분할연금의 취지를 고려하 여기서 “혼인 기간”은 실질적인 혼인관계가 유지된 기간을 말하며, 별거·가출 등으로 실질적인 혼인관계가 없었던 기간은 제외됩니다.배우자와 이혼한 상태여야 합니다.배우자였던 사람(전 배우자)이 노령연금 수급권자여야 합니다.즉, 전 배우자가 이미 노령연금을 받을 수 있는 권리(수급권)를 취득한 상태여야 합니다.분할연금을 청구하는 본인도 노령연금 지급개시 연령에 도달해야 합니다.1953년생 이후 출생자는 출생연도별로 61~65세이며, 2026년 현재는 63세부터 가능합니다.이렇게 네 가지 조건을 모두 갖추었다면 분할연금이 지급될 수 있습니다분할연금은 전 배우자의 노령연금액(부양가족연금액 제외) 중 혼인 기간에 해당하는 연금액을 균등하게 나눈 금액(원칙적으로 1/2)을 받습니다.2016년 12월 30일 이후 분할연금 지급사유가 발생한 건에 대해서는, 당사자 간 협의 또는 법원 재판을 통해 분할 비율을 달리 정할 수도 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다. 네 알고 계신거처럼 고용보험은 중복 가입이 불가하며, 겸업하는 곳에 요청은 할 수 있으나 근로복지공단에 이중취득 처리를 요청하면 되지 않을까 싶습니다무급휴직 중이라도 복직 예정이고 근로관계가 종료되지 않았다면, 기존 직장의 고용보험 자격은 원칙적으로 유지됩니다. 다만 휴직 중 보수가 없으면 고용보험료는 해당 기간의 보수 기준으로 부과되지 않거나 휴직 신고·정산 방식으로 처리될 수 있습니다.무급휴직 중 고용보험 유지 여부는 다음과 같은 경우라면 보통 고용보험 상실이 아니라 ‘휴직’ 상태로 처리합니다.회사와 근로계약이 계속 유지됨.복직 예정일이 정해져 있거나 복직 가능성이 있음.회사가 퇴직 처리나 고용보험 상실 신고를 하지 않음.따라서 무급휴직 중이라는 이유만으로 기존 직장의 고용보험이 자동 상실되지는 않습니다. 회사가 근로복지공단에 휴직 신고를 했는지 급여·인사 담당자에게 확인하는 것이 좋습니다.휴직의 경우 고용보험이 유지되는것이 원칙입니다고용보험법 제 18조(피보험자격의 취득기준) ① 제2조제1호가목에 따른 근로자가 보험관계가 성립되어 있는 둘 이상의 사업에 동시에 고용되어 있는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 중 한 사업의 피보험자격을 취득한다.겸업하면 고용보험은 한 곳만 취득하게 됩니다두 사업장에 동시에 근로자로 고용되는 경우, 고용보험은 원칙적으로 한 사업장의 피보험자격만 취득합니다. 이는 고용보험법 제18조에 따른 규정입니다.일반적인 우선순위는 다음과 같습니다.월평균 보수가 많은 사업장.보수가 같으면 소정근로시간이 많은 사업장.보수와 근로시간이 모두 같으면 근로자가 선택한 사업장.다만 상용근로자와 일용근로자를 동시에 하는 경우에는 일반적으로 상용근로자 사업장이 우선됩니다.질문자님의 상황에서는 기존 직장이 무급휴직이라 실제 보수가 없고, 겸업 사업장에서 급여가 발생한다면 행정상 겸업 사업장 쪽으로 고용보험 자격이 처리될 가능성이 있습니다. 하지만 단순히 “무급이므로 기존 직장 고용보험이 자동으로 빠진다”고 단정하면 안 됩니다. 고용보험 담당기관이 실제 자격 형태와 근로관계를 기준으로 처리합니다.월평균 보수가 많은 사업장.보수가 같으면 소정근로시간이 많은 사업장.보수와 근로시간이 모두 같으면 근로자가 선택한 사업장순으로 고용보험이 선택됩니다겸업하는 곳에 고용보험만 빼달라고 요청은 할 수 있지만, 근로자가 임의로 고용보험만 선택 제외하는 방식으로 확정되는 것은 아닙니다.겸업 사업장의 근로자가 고용보험 적용 대상이라면 사업주는 원칙적으로 취득 신고를 해야 합니다. 이후 기존 직장과의 이중취득 여부 및 우선순위에 따라 한쪽만 고용보험 자격을 취득하게 됩니다.때문에 담당자에게 기존 고용보험이 유지되고 있는 사실을 공유하고 신고를 부탁하는게 낫지 않을까 싶더라구요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.대체휴일은 공휴일과 평일을 1:1로 맞바꾸는 개념입니다때문에 당초 공휴일이었던 날(평일)은 이제 통상의 근로일이 됩니다. 즉, 그 날 일하면 평일 근무임금만 지급되며, 휴일근로가산수당은 발생하지 않습니다.반면에 당초 휴일이었던 날(토요일)은 공휴일(유급휴일)이 됩니다근로기준법 55조 2항에 따라 근무일 자체를 다른날로 바꾸는 개념입니다때문에 평일인 공휴일에 근무를 한다면 이 날은 대체휴일제로 인해 '통상의 평일'이 되었기 때문에기본 7시간: 통상시급 × 7시간연장 2시간: 통상시급 × 2시간 × 150% (연장근로가산)이런 방식이 됩니다반면에 대체휴일로 지정된 토요일에 근무할 경우에는이 날은 대체휴일제로 인해 '공휴일(유급휴일)이 되었으므로기본 5시간: 통상시급 × 5시간 (토요일 원래 소정근로시간 기준)연장 2시간: 통상시급 × 2시간 × 150% (연장근로가산)휴일근로가산수당: 통상시급 × 8시간 × 50% (8시간 이내 휴일근로에 대한 가산)결론적으로 질문하신 "토요일에 기본 7시간을 적용"하는 것은 잘못되었습니다. 토요일의 소정근로시간은 근로계약상 5시간이므로, 이를 기준으로 계산해야 합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.권고사직이냐 해고이냐는 아래와 같이 구분합니다해고: 회사의 일방적 의사표시로 근로관계 단절권고사직: 회사가 사직을 권하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계가 단절질문자님이 기재하신 내용을 보면수습기간 종료에 맞춰 회사가 사직을 권하였고 질문자님이 이를 수용안 것으로 보입니다사직서를 작성하지 않았으면 해고로 진행되었을수도 있겠죠의사표시가 일방적이냐 합의가 있었느냐의 차이입니다다만 권고사직과 해고가 둘 다 비자발적 사직으로 평가되기 때문에 실업급여 수급이라는 측면에서는 큰 차이 없는것도 맞습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네, 가능합니다. 직장 내 괴롭힘·업무 스트레스로 우울증 등 정신질환을 진단받은 경우, 업무와 질병 사이의 상당한 인과관계가 인정되면 근로복지공단에 업무상 질병(산재)으로 신청할 수 있습니다산재 인정의 핵심은 단순히 “직장이 힘들었다”는 사실이 아니라, 아래 세 가지가 연결되어야 합니다.직장 내 괴롭힘 등 구체적 업무 스트레스 사실: 상사·동료의 괴롭힘, 폭언, 성희롱, 갑질, 업무 과중 등정신질환 진단: 우울증(주요우울장애), 적응장애, 불안장애, PTSD 등시간적·원인적 연관성: 괴롭힘 시작·심화 시점 이후 증상이 나타났고, 치료 기록상 악화 경과가 확인될 것때문에 직장 내 괴롭힘이 공식적으로 인정되고, 정신적 피해와 인과관계가 있다면 산재로 인정될 수 있습니다