답변 내역
- 비정규직 근로자가 정규직 전환 심사에서 차별을 당했을 경우 구제 방법은?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.구체적인 사실관계에 따라서는 대응방안이 없는 것은 아니나, 채용은 원칙적으로 회사의 자유입니다때문에 비정규직 근로자가 법률상 고용의무에 따라 강제로 채용해야하는 상황이 아닌이상 누가 떨어지고 누가 붙든지 그건 회사가 재량으로 할 사항입니다만일 위와 같은 회사의 재량범위가 아닌 부당한 차별이라면, 아래와 같은 대응들이 가능합니다비정규직 근로자가 정규직 전환에서 합리적 이유 없이 불리하게 차별받았다면, 해당 차별 처우를 관할 지방노동위원회에 6개월 이내에 차별시정 신청할 수 있습니다. 지방노동위원회가 차별 판정을 내리면 시정명령을 내리고, 사용자가 이를 이행하지 않으면 과태료 부과 등의 조치가 따릅니다. 법적으로 사용자는 합리적 이유 없이 기간제 근로자 등을 부당하게 차별해서는 안 됩니다.또한 정규직 전환에서 탈락하고 재계약을 거부당한 경우, 특히 전환 심의위원회에서 정규직 전환 대상으로 결정되었는데도 불구하고 탈락했다면, 근로자는 '정규직 전환에 대한 정당한 기대권'이 인정되어 부당해고 구제신청도 가능합니다. 법원 판례에서는 정규직 전환 심의위원회의 결정에 상당한 법적 효력이 있음을 인정하여, 이를 무시한 해고는 부당해고로 판단된 사례도 있습니다.공공부문 등에서 운영되는 정규직 전환 심의위원회가 전환 대상자를 결정한 경우, 그 결정은 충분히 존중되어야 하며, 만약 탈락자에 대해 그 심사 절차가 합리적이지 않거나 차별적이었다면 법적 구제를 받을 수 있습니다.차별을 입증할 수 있는 평가 절차, 동료와의 근로 조건 비교, 탈락 사유, 재계약 거부 관련 자료 등을 체계적으로 수집하고, 노동위원회나 법률 전문가 상담을 통해 대응하는 것이 중요합니다.고용·노동 / 해고·징계25.08.2400
- 직장인이 퇴근 후 동호회 활동 중 사고가 발생했을 경우 산재가 가능한가요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.구체적인 사실관계를 더 파악해봐야 정확한 답변이 가능하겠으나, 기재하신 "공식적인 행사 외에 사적인 동호회 활동 중에" 등의 문구로 보아 안될 것으로 보입니다산재로 인정받기 위해서는 그 동호회 활동이나 행사가 회사의 지배·관리 또는 지원을 받는 상태여야 합니다. 즉, 동호회 활동이 회사의 공식적인 지원을 받거나 회사가 주최·승인하였고, 활동 과정에서 회사의 관리가 이루어지고 있다는 점이 매우 중요합니다.예를 들어 회사가 동호회 활동 비용을 지원하거나, 참여를 장려하며 활동 계획서 제출 및 승인을 받는 등 회사가 체계적으로 관리하는 경우 산재 인정 가능성이 높습니다.참여가 강제는 아니어도, 사회통념상 회사의 지배·관리 하에 있다고 판단되면 업무상 재해로 보는 판례가 존재합니다.산업재해보상보험법 시행령 제30조 기준으로 보면 근로자가 운동경기, 야유회, 등산대회 등 각종 행사에 참가 중 사고가 발생했을 때, 다음 조건 중 하나라도 충족되면 산재로 볼 수 있습니다: 1)사업주가 행사 당일 통상의 출근으로 처리하는 경우2)사업주가 근로자로 하여금 행사 참가를 지시한 경우3)사전에 사업주의 승인을 얻은 경우 (구두 보고도 포함)4)그 밖에 위와 유사한 상황으로 사업주가 근로자의 행사 참가를 통상적·관례적으로 인정하는 경우회사에서 동호인 모임을 조직·지원하며, 행사 시 회사 허락과 비용 지원이 있었고, 회사 차원의 관리가 있었다면 근무시간 외라도 산재로 인정된 판례가 있습니다.반면, 완전히 사적인 동호회나 회사와 무관한 자율적인 모임에서 발생한 사고는 산재 인정이 어렵습니다.요약하면, 직장인이 퇴근 후 동호회 활동 중 사고가 발생하였더라도, 그 동호회 활동이 회사의 공식적 또는 사실상의 지배·관리 하에 있고, 회사가 이를 인정하거나 지원하는 경우에는 산재로 인정될 가능성이 높습니다. 반대로, 회사와 무관한 사적 모임에서의 사고는 산재로 인정받기 어렵습니다. 따라서 회사 동호회 활동 중 사고 시에는 회사의 동호회 운영 지원 내용, 활동 승인 절차, 활동 계획 및 보고 기록 등이 산재 인정 여부 판단에 중요한 증거가 됩니다 됩니다고용·노동 / 산업재해25.08.2400
- 노란봉투법 어떻게 생각하시나요??안녕하세요. 구고신 노무사입니다.쓰레기 같은 법안이며, 이걸 추진한 정부나 국회의원들이 매우 무책임한다고 봅니다일단 법안 자체에 헛점이 매우 많습니다원청에게 교섭을 요구할 수 있는 실질적 지배력이 무엇인지 결국 사법부의 판단을 받아야하는데 이는 예측가능성이 떨어집니다심지어 교섭 거절의 부당노동행위는 형사처벌 대상입니다그런데 요건은 불명확하면, 사용자와 그 대표는 형벌의 위험 가능성을 감수하라는 얘기가 됩니다두 번째로는 파업의 범위를 확대하였습니다. 기존엔 노동쟁의를 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 한다. 결정하였는데 이것의 범위가 확대됨에 따라서 예컨대 해외 공장을 투자할 경우에도 그것을 교섭 대상으로 삼고 이것이 관철되지 않으면 파업을 진행할 수 있게 되어버렸습니다세 번째로는 무책임한 파업이 증가할 수 있습니다. 특히나 파업 뿐만 아니라 파괴 행위가 증가하더라도 그것이 개별적으로 누가 했는지를 입증하지 못한다면 손해배상 책임이 면책이 될 수 있습니다. 즉 일부 노동자나 동조합 측 입장에서는 어떠한 책임을 질 여지가 줄어들었기 때문에 무책임한 행위가 증가할 여지가 있습니다. 오로지 사용자 측에만 피해를 감수하려는 법안으로 보입니다이러한 법을 발휘하게 되면은 통상적으로는 부작용이 심각하게 돌아옵니다. 예컨대 하청 근로자들이 원청에게 교섭을 요구하고 성과급 지급 등을 요구하였으나 원청은 그것에 응할 의무가 있는지 아닌지를 판단하기가 어렵습니다. 때문에 시간은 지나고 결국 법정에서 싸움은 다퉈지게 됩니다. 그동안 하청 근로자들은 근로조건 향상이라든가 성과급 취급도 못 받고 오히려 손가락만 파는 꼴이 될 수도 있습니다해외 진출 또한 마찬가지입니다. 국내 공장을 국내 공장을 짓거나 사업을 하기 꺼려지기 때문에 해외 진출은 가속화 될 것이고 그만큼 국내 일자리는 줄어들 수밖에 없습니다다시 생각해봐도 정말 엉망진창인 법안이라고 봅니다고용·노동 / 산업재해25.08.2400
- 육아휴직 (출산전휴가도 급여 받는건가요?)안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네, 출산전후휴가(통칭 출산휴가)도 급여가 지급되는 것이 맞습니다.한국의 출산전후휴가는 임신한 여성 근로자가 출산 전과 출산 후에 총 90일간 쉴 수 있도록 법적으로 보장된 휴가입니다(다태아 산모의 경우 120일). 이 기간 중 최초 60일(다태아는 75일)은 사업주가 통상임금에 해당하는 급여를 지급해야 하며, 나머지 기간(30일, 다태아 45일)은 고용보험에서 출산전후휴가 급여로 지원합니다. 다만, 대기업 소속인 경우에는 최초 60일은 사업주가 유급 휴가를 줘야 하고, 이후 기간은 고용보험에서 지원하는 구조입니다.육아휴직 급여는 출산전후휴가와는 별개로, 자녀 양육을 위한 휴직 기간 동안 고용보험에서 지원하는 급여로, 육아휴직 기간 최대 1년 6개월까지 받을 수 있습니다.따라서, 귀하가 올해 8월 1일부터 시작한 육아휴직과 별개로, 출산 예정일(12월 8일) 전후로 사용하는 출산전후휴가 90일도 각각 급여가 지급되는 제도입니다. 출산전후휴가와 육아휴직은 법적 근거, 지급 주체, 지급 방식이 다르며, 둘 다 급여가 나오는 것이 맞습니다.요약하자면,출산전후휴가(90일) 급여는 사업주와 고용보험에서 지급육아휴직(최대 1년 6개월) 급여는 고용보험에서 지급둘 모두 별도의 급여 지급 대상이며 중복 수급이 가능합니다.고용24 등 시스템상 사업주가 출산전후휴가급여 신청을 못 했다고 나와도, 출산전후휴가 역시 급여 지급 대상임이 확실하니 사업주와 다시 확인을 요청하시는 것이 좋습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.08.245.01명 평가10
- 정말 감사해요200
- 육아휴직중 육아휴직급여랑 회사에 급여를 함께 받을 수 있나요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본적으로 육아휴직급여는 고용보험에서 지급하는 것으로, 육아휴직을 30일 이상 사용하고 고용보험 가입 요건을 충족하는 경우에 지급됩니다. 육아휴직급여는 첫 3개월은 통상임금의 80%, 이후는 50% 수준에서 지급되며 월 최대 250만원 상한이 있습니다.회사가 육아휴직 중인 직원에게 비정기적으로 업무를 일부 수행하도록 하고 이에 대해 월급의 일정 비율을 지급하는 것은 회사 내부 협의에 따라 가능할 수 있지만, 이 경우 육아휴직급여와 회사에서 받는 급여의 합산액이 육아휴직 시작일 기준 통상임금을 초과하면 초과 부분에 대해 육아휴직급여가 감액될 수 있습니다.육아휴직급여의 75%와 회사에서 받는 급여 등을 합산하여 월 통상임금을 넘지 않는다면 (즉, 사용자가 산정한 대로 187만원(육아휴직급여 75%) + 275만원(회사 지급액) = 462만원이 월 통상임금 550만원 이하로 남는 경우) 두 금액을 동시에 받는 것이 원칙적으로 인정될 수 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.2400
- 계약만료 프리랜서 실업급여 가능여부안녕하세요. 구고신 노무사입니다.쉽지 않아 보이네요. 직전 회사에서 2023년 2월부터 2024년 12월까지 계약직으로 근무하며 고용보험에 가입되어 있었고 자발적 퇴사한 경우에는 자발적 퇴사이기 때문에 실업급여 대상이 아닙니다다만 원칙적으로 자발적 퇴사는 실업급여 수급 대상이 아니지만, 부득이한 사유(예: 회사 귀책 사유, 임금체불, 직장 내 괴롭힘 등)로 인정되는 경우 수급이 가능합니다.실업급여는 이직일 이전 18개월 간 고용보험 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 하며, 적극적 재취업 노력 등이 요구됩니다.이후 2025년 1월부터 12월까지 프리랜서로 계약 만료되어 퇴사한 경우와 관련하여일반 프리랜서는 고용보험에 가입되어 있지 않으면 실업급여 대상이 아닙니다.프리랜서 중에서도 장기 계약자 또는 특수고용직으로 고용보험 가입이 되어 있으면 실업급여 수급 자격이 있지만, 미가입 시에는 불가능합니다.기존 계약직 재직 기간과 고용보험 가입 경력이 실업급여 수급 조건 충족 여부에 미치는 영향은실업급여는 원칙적으로 퇴사 전 18개월 또는 24개월(단기 근로자는 24개월) 동안 고용보험 가입 기간이 중요하며, 12개월 이상 가입되어 있어야 합니다.하지만 프리랜서 기간 동안 고용보험 미가입 상태가 길어질 경우, 그 기간은 실업급여 수급 자격 기준에 포함되지 않을 수 있습니다.즉, 2023년 2월~2024년 12월 계약직 근무 기간 동안 고용보험 가입 경력이 충분히 있고, 자발적 퇴사 사유가 정당하게 인정받는다면 해당 시점까지 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다. 2025년 프리랜서 계약 만료는 고용보험 미가입으로 실업급여 조건에 직접 영향을 주지 않지만, 그 이후 실업급여 신청 시점에서 18개월 이내 고용보험 가입 기간이 중요합니다. 추가로 정확한 본인 상황 반영과 문의는 관할 고용센터에 확인하는 것이 가장 안전합니다고용·노동 / 근로계약25.08.245.01명 평가00
- 노동청 진정서 방문 제출 시 자료 제출 방식안녕하세요. 구고신 노무사입니다.자료의 형태에 제한은 없습니다만, 당연히 근로감독관이 보기 편하고 핵심적인 자료위주로 제출하는게 좋습니다당연한 얘기이지만 근로감독이 매우 바쁘기 때문에 대충 USB로만 내면 보기 어렵습니다그러니 본인이 따로 핵심적인 자료를 추리고 목록을 만들어서 제출하세요노동청은 진정서와 증거 자료를 접수할 때 증빙자료의 형태(문서, 녹음, 파일 등)에 제한을 두지 않습니다. 근로감독관 조사 시 진정인이 직접 증거 자료를 출석 조사 때 제출하면 됩니다. 반드시 모두 인쇄하여 제출해야 한다는 규정은 없으며, USB와 같은 저장 매체에 파일 형태로 자료를 제출하는 것도 실무적으로 가능합니다. 특히 자료가 방대한 경우 이런 방식이 매우 현실적입니다. 단, 담당 감독관에게 먼저 파일로 제출이 가능한지 사전에 문의하면 보다 정확합니다.증거 자료 제출 시 인쇄본이 반드시 필요한 것은 아닙니다. 근로계약서, 출퇴근 기록, 근무내역 등은 파일로 제출해도 무방하며, 녹음파일이나 SMS, 캡처 이미지 등 다양한 형태의 증거가 허용됩니다. 사실관계 입증에 도움이 되는 모든 자료를 제출할 수 있다는 점에서 USB, CD 또는 메일 등 다양한 방식이 수용됩니다. 다만, 현장 담당자 재량에 따라 일부 자료는 인쇄를 요구할 수 있으므로, 핵심 자료는 인쇄본으로 일부 준비하는 것도 안전합니다.방대한 증거 자료를 철저히 준비하여 제출하는 것은 권리구제 의지의 표현으로 받아들여지지, ‘의도적으로 야근했다’라는 식의 부정적 해석을 받는 것은 일반적이지 않습니다. 진정인은 본인의 권리 보호 및 입증을 위해 자료를 준비하는 것이므로, 과거 기록 수집 의지가 없었다는 점(최근 수집을 시작함)을 출석 조사 시 감독관에게 충분히 설명하면 정당하게 이해됩니다. 오히려 성실하게, 체계적으로 증거를 준비한 점이 조사에 도움을 준다는 평가를 받을 가능성이 높습니다.고용·노동 / 기타 노무상담25.08.2400
- 재계약 거절 후 실업급여 수급 여부가 궁금합니다안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여 못받습니다실업급여는 비자발적인 실직의 경우에만 인정되는것인데, 회사가 계약연장 요청, 재계약 요청 등을 했음에도 불구하고 질문자님 본인이 이걸 거절한 것이니 그건 자발적 사직입니다회사 상황이 뒤숭숭하다는것 또한 자발적 사직이 비자발적 사직으로 평가 받을 만한 요소는 아닙니다특히 최근에는 하두 실업급여를 꽁돈으로 탐내는 파렴치한 사람들이 많아서 고용센터에서도 엄격하게 판단하고 있는 점 참고하시면 되겠네요고용·노동 / 근로계약25.08.2400
- 육아휴직 3년 한번에 사용가능 문의드립니다안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 법규상으로는 신청 당시에 자녀의 나이가 사용조건에 부합한다면 육아휴직 기간 중에 자녀의 나이가 만 8세를 넘어도 여전히 육아휴직이 인정됩니다때문에 법규정과 취지를 같이 한다면 3년 모두 인정해주는게 맞겠죠애초에 법보다 육아휴직 기간을 길게 인정해줄 것이였으면 이런 경우에 일정부분 제약을 가하는 규정도 같이 있었야하는게 맞는데 그런 부분을 빠뜨린거 같네요현재로서는 제약을 가할만한 근거가 없어 보입니다고용·노동 / 휴일·휴가25.08.2410
- 마음에 쏙!100
- 퇴직연금(DC) 월납입금 기준급여 차이 발생 시안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 퇴직금은 평균임금을 기준으루 세전 금액을 입금하는게 맞습니다퇴직연금 기준급여(퇴직금 또한)는 ‘세전 임금’ 총액으로 산정하는 것이 원칙입니다. 세전 임금이란 각종 수당, 고정 급여 등 모든 항목을 포함한 월 급여 총액을 의미하며, 퇴직소득세 등 세금을 공제하기 전 금액입니다.즉 임금에 해당하기만 한다면 그 전액이 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포하됩니다식대, 차량유지비, 직책수당 등이 ‘정기적·일률적·고정적으로 지급된다면’ 임금으로 본다는 것이 고용노동부와 노무법인 등 전문가의 공통된 입장입니다.사용자가 근로의 대가로, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고(명칭에 불구), 지급 의무가 있다면 모두 평균임금(퇴직연금 기준급여 포함)에 포함해야 합니다.명칭을 ‘비과세’라 하거나, 근로계약서에 평균임금 산정시 제외한다고 명시했더라도 실제 임금 성격(정기성, 고정성 등)이 인정되면 반드시 포함해야 합니다.직책수당을 상여금 등으로 처리하는 경우...가 문제인거 같은데, 저 직책수당을 상여금으로 처리했다는게 너무 말이 안 되는 조치로 보입니다직책수당은 팀장 등 해당 직책을 보유하고 있음으로서 추가로 보상을 받게 되는것이며, 그 직책을 달고 있는 동안은 꾸준히 보상이 지급됩니다그러니 직책수당은 비정기적인 상여금이 될 수가 없는 것이죠그럼에도 ‘직책수당’을 실제로는 정기적·고정적으로 지급했음에도 회계 처리상 상여금 등으로 변경(=비정기적 지급인 것처럼)했다면, 임금의 실질에 따라 퇴직연금 기준급여 포함 여부를 다시 판단해야 합니다.만약 직책수당이 실질적으로 매월 고정 지급됐다면, 이름과 무관하게 임금에 포함되어야 합니다.우선 회사에 ‘정정 요청’ 가능합니다. 관련 근로계약서, 급여명세서 등 증거를 제시하며 퇴직연금 기준급여 산정이 잘못된 부분을 설명하십시오.회사가 정당 사유 없이 정정·수정 거부 시, 고용노동부(노동청)에 신고할 수 있습니다.신고 접수 시 퇴직급여(연금) 산정 과정, 근거 자료(급여명세서, 이체내역, 근로계약서 등)를 준비하면 됩니다.노동청은 사용자의 잘못 산정이 확인되면 정정 명령을 내릴 수 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.245.01명 평가10
- 정말 감사해요100