답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원칙적으로 파견근로자의 퇴직금 지급주체는 파견사업주입니다다만 말씀하신 불법파견의 경우 그 지급주체는 사용사업주가 됩니다이 경우 사용사업주가 퇴직급 지급의무를 부인할 가능성이 크기 때문에 근로자지위확인소송을 제기하여 지급의무에 대한 근거를 확보해야 할 것으로 보입니다지급금액 또한 고용의제가 아닌 고용의무이기 때문에 고용의무가 발생했던 시점에 사용사업주의 동종유사근로자와 비교하여 금액을 산정하게 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5인미만 사업장이면 해고의 정당성한 사유 없이 해고가 가능한데, 퇴사하는 마지막 주의 경우 다음주에 근로를 제공한다는 사정이 없기 때문에 주휴일을 유급으로 부여해야할 필요가 없습니다주휴일을 주어야 하는 1주일이라 함은 연속된 7일의 기간을 의미하며, 1주간의 근로관계가 지속되는 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째) 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생합니다.<예시: 소정근로일이 월~금까지이며, 개근했고, 주휴일은 일요일인 경우>월~금까지 근로관계 유지(토요일에 퇴직)->주휴수당 미발생월~일까지 근로관계 유지(그 다음 월요일에 퇴직)->주휴수당 발생월~그다음월까지 근로관계 유지( 그 다음 화요일에 퇴직)->주휴수당 발생다만 오히려 해고예고수당은 받을 수 있겠네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5인미만 사업장에서도 육아휴직이나 출산휴가 등에 대한 규정은 동일하게 적용됩니다5인을 판단함에 있어 가족의 경우 보통 제외됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기간제 계약과는 상관없이 근로자가 퇴사 의사를 밝히면서 퇴사일로 지정한 날이 퇴사일입니다. 또는 회사와 합의하여 정한 날이 퇴사일이 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해당 주가 15시간 이상인지 여부로 판단하는것은 아닙니다해당주에 유급휴일+연차휴가로 인해 단 하루도 근로하지 않았다면 주휴수당 미지급해도 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 계약기간 종료에 따른 실업은 일반적으로 실업급여 수급이 인정됩니다계약종료이면 충분하나 만일 회사에서 계약갱신을 요청했었다면 별도의 사정이 더 있어야 할 것으로 보입니다(일반적으론 인정 안됨)이직확인서 발급은 고용보험법상 회사의 의무사항으로서, 퇴직자가 실업급여 수급을 위해 사업주에게 이직확인서 발급을 요청하면 고용보험법에 따라 발급을 해주거나 고용센터에서 요청한 경우 반드시 제출해야 합니다.말씀하신 서류들 외에 이직 사유에 따라 고용센터에서 추가서류릴 요청하는 경우가 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사기업에 공휴일에 관한 규정이 확대되기 전에는 유급주휴일과 함께 유일한 휴일이였습니다1884년 미국노동조합연맹은 '1886. 5. 1부터 8시간 근로' 를 요구하는 결의문 채택, 총파업· 1889년 프랑스혁명 100주년 기념일에 세계 20여개국 의 사회주의 운동가 및 노조대표자 395명이 참석한 「제2인터내셔널」에서 5월 1일을 '메이데이'로 정하고 1890년부터 기념· 유럽을 비롯한 다수국가에서 5월1일을 '메이데이' 또 는 '노동절'로 정하여 기념- '45. 8 해방직후「조선노동조합전국평의회」과「대한독 립촉성노동총연맹」이 5월 1일 메이데이 기념 행사 실시- '48. ∼ 폭력화를 이유로「전평」의 메이데이 행사가 금지※「대한노총」의 메이데이 행사는 57년까지 계속- '57. 대한노총 대의원대회에서 창립일인 3월 10일을 '노동절'로 결의, 59년부터 기념행사 실시- '63. 4.17 3월 10일을 '근로자의 날'로 지정 (근로자의날제정에관한법률)- '73. 3.30 [각종기념일에관한규정]에 규정- '94. 3. 9 기념일자 변경 (3월10일 → 5월 1일)※ 근로자의날제정에관한법률개정 : 94. 3. 9

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본적인 근로조건에 대해 정보도 없이 저렇게 올리시면 누구도 정확한 판단을 못합니다...그리고 일급처리가 어떤 의미로 사용하셨는지 모르겠으나, 설연휴때 쉬었으면 유급휴일로 처리되는거고, 휴일근로를 안했다면 1.5배 할증은 안 붙습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.상계란 채권자와 채무자가 서로에게 같은 종류의 채권과 채무를 가지고 있을 때, 양쪽의 채권과 채무를 동등한 금액만큼 서로 없애는 것을 의미합니다. 쉽게 말해, 서로 빚진 것을 퉁치는 개념입니다.예를 들어, A가 B에게 100만원을 빌려주고, B도 A에게 70만원을 빌려준 상황이라면, 두 사람은 상계를 통해 A는 B에게 30만원만 받을 권리가 있고, B는 A에게 더 이상 갚을 의무가 없게 됩니다. 상계는 당사자 일방의 의사표시(단독행위)로 이루어지는 것이 일반적입니다. 하지만 당사자 간의 합의(상계계약)로도 가능합니다.상계는 채권과 채무를 간편하게 처리하고, 복잡한 거래 관계를 정리하는 데 유용합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에게 명시해야 하는 근로조건에 관한 중요한 조항입니다. 핵심 내용은 다음과 같습니다.1. 명시해야 하는 근로조건 (근로기준법 제17조 제1항) 임금: 임금의 구성 항목, 계산 방법, 지급 방법 등을 포함합니다. 소정근로시간: 하루 또는 일주일 동안 근무해야 하는 시간을 의미합니다. 주휴일: 일주일에 하루 이상 유급으로 쉬어야 하는 날을 의미합니다. 연차 유급휴가: 1년간 근로한 대가로 받을 수 있는 유급 휴가입니다. 취업의 장소와 종사해야 할 업무: 근무 장소와 담당 업무를 명확하게 명시해야 합니다. 취업규칙의 필수적 기재사항: 취업규칙에 따라 추가적으로 명시해야 하는 사항이 있을 수 있습니다. 기숙사 규칙 (기숙사에 거주하는 경우): 기숙사에 거주하는 경우 기숙사 관련 규칙을 명시해야 합니다.2. 서면 명시 및 교부 의무 (근로기준법 제17조 제2항) 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 근로계약 체결 후 위 사항을 변경하는 경우에도 동일하게 적용됩니다.3. 위반 시 제재 사용자가 근로조건을 명시하지 않거나 서면 교부 의무를 위반하는 경우, 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.4. 기간제 및 단시간 근로자 보호 근로기준법 제17조는 정규직 근로자뿐만 아니라 기간제 및 단시간 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.근로기준법 제17조는 근로자가 자신의 근로조건을 명확히 알고 부당한 대우를 받지 않도록 보호하기 위한 중요한 법적 장치입니다. 근로계약을 체결할 때는 반드시 위 내용을 확인하고, 서면으로 된 근로계약서를 교부받아야 합니다.또한 근로계약에 불합리한 내용이 들어가있다고 판단된다면 사용자에게 재협의를 요청할 수 있습니다