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취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문의 제목과 본문 내용이 다소 앞뒤가 안 맞습니다.취업규칙의 변경이 불리한지 유리한지 여부는 객관적으로 판단할 것으로서 그것은 사실판단의 문제입니다.반면에 사회통념상 합리성이 있냐 없냐는 판단의 문제이죠.그것이 사업장 경쟁력 강화를 위한 것이라 하더라도 그러한 이유만으로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지는 않습니다.또한 사회통념상 합리성 이론은 법조문에 근거가 없이 극히 예외적으로 판례에 의해 인정되는 이론입니다,보통 아래의 6가지 정도를 기준으로 사회통념상 합리성 여부를 판단하곤 합니다.①근로자가 입게 되는 불이익의 정도, ②취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도, ③변경 후 내용의 상당성, ④대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황, ⑤노동조합 등과의 교섭 경위와 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑥동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 판단해야 한다. 다시 말씀드리지만 이는 극히 예외적으로 인정되는 이론이기 때문에 그 판단 또한 매우 엄격하게 이루어집니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.12
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기간을 정한 근로계약이 반복 갱신된 경우 사용자가 갑자기 별다른 이유 없이 계약 갱신을 거절하였다면 이것이 정당한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 기간을 1년으로 체결하였는데 몇년이 지나는 동안 몇 번이나 계속 갱신을 할 수가 없습니다제4조【기간제근로자의 사용】① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 보시다시피 기간제 근로자는 2년을 초과하지 않는 범위내에서만 사용할 수 있기 때문에1년이 계약기간이라면 기껏해야 1번의 갱신만이 가능하며 극히 예외적인 경우에만 2년을 초과해서 사용할 수 있습니다.갱신기대권에 대한 질문이 하고 싶으신거라면 사례를 잘 못 들으신거 같고요계속 반복된 계약 갱신의 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정되고 사용자의 갱신이 어려워지기는 합니다만근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우에도, 사용자에게 합리적인 이유가 있다면 갱신을 거절할 수 있습니다.사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12 선고 2015두44493 판결).답변 참고해주세요
고용·노동 / 근로계약
20.04.11
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사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력 내지는 합리적 이유 없는 사용자의 근로계약 종료 통보의 효력은 어떻게 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문에 답을 다 써놓으셨네요.당연히 '부당한 거절'이나 '합리적 이유가 없는'가 없는 거절의 경우에는 기간제 계약 갱신의 인정 또는 법률상 인정되고 있는 기간제 계약기간 갱신에 따라서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되겠죠.결론적으로 근로자에게 갱신기대권이 인정된다면 사용자는 근로계약의 갱신을 거절하기가 어렵습니다참고로 갱신기대권이 인정되는 경우란 ①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있는 경우②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우등이 있습니다.답변 참고해주세요
고용·노동 / 근로계약
20.04.11
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퇴직금 명목으로 받은 금액을 부당이득으로 반환하여야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 분할 약정이 무효임은 따로 설명드릴 필요가 없을거 같고 관련된 대법원 판레의 입장 참고하시면 좋을거 같습니다.대법원은 퇴직금분할약정이 무효이며 부당이득에 해당하지만, 그러한 퇴직금 분할약정이 임급지급을 탈피할 목적인 경우에는 부당이득 반환의 법리가 적용되지 않는다고 판시하고 있습니다.퇴직금 지급을 회피하기 위한 퇴직금 분할 약정은 퇴직금 지급으로서 효력이 없고 지급된 퇴직금 상당액은 부당이득으로 볼 수 없어 반환을 구할 수 없다(사건번호 : 대법 2010다95147, 선고일자 : 2012-10-11)참고해주세요
고용·노동 / 임금·급여
20.04.10
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재택근무자의 근로시간 및 휴게시간 산정은 어떻게 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.;;; 통상적인 근로시간제와 다른 근로시간제가 어떤걸 말하는지 써주셔야 원활한 질문 답변이 되지 않을까요?재택근무랑 엮어서 질문하신거보면 재량근로시간제나 간주근로시간제 말씀하시는거 같은데간주근로시간제는 말 그대로 소정근로시간을 일한 것으로 간주하고재량근로시간제는 특정 직무 담당자에 한하여 업무 수행의 재량권을 인정하고 노사합의한 시간을 일한것으로 간주합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.09
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1주일간 무단결근한 근로자를 바로 해고할수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해당회사의 징계처리 규정 등을 확인할 필요가 있습니다.무단결근을 징계사유로 규정하고 있는지, 징계절차 상 근로자에게 소명의 기회 등을 부여해야 하는건 아닌지 등...아울러 근로자에게 과거 똑같은 유형의 징계사유가 있는지 등도 참고하시면 좋을거 같습니다.다만 1주일 무단결근이 징계사유에 해당함은 분명하나 해고의 수준에 이르러야 할 지는 다소 의문입니다.판례를 보면, 연속 3일 무단결근(대법원 1991.3.27, 90다15631), 5일 이상 무단결근(대법원 2002.12.27, 2002두9063), 월간 누계 7일의 무단결근(서울고등법원 2003.7.25, 2003누5008)을 이유로 한 해고는 정당하고 인정된 사례가 있습니다.'7일 이상 무단결근'이 해고사유로 규정되어 있는 경우, 이는 원칙적으로 '상당한 기간 내'에 합계 7일 이상 무단결근한 경우를 의미한다고제한적으로 해석해야 하며 1년 2개월에 걸쳐 합계 7일 무단결근한 것이라면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계해고 사유에는 해당되지 않는다(대법원 1995.5.28, 94다46596)는 판례가 있습니다답변 참고해주세요
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.09
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포괄임금제에 의한 임금에 주휴수당, 연차수당이 포함될 수 있는가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 과연 진짜 있는 일인가 싶을 정도로 말도 안되는 일이네요우선 어떠한 경우에도 연차휴가권을 박탈할 수는 없습니다. 그리고 연차휴가수당은 미사용 연차휴가에 대해 익년도에 수당으로 정산해서 지급하게 됩니다.때문에 임금을 지급하는 시점에서는 휴가가 몇 개 남았는지 알 수가 없기 때문에 정산이라는 개념 자체가 불가능하죠.금액이 얼마인지 알 수 업는데 그걸 1년전에 미리 산정해서 월급에 포함시켜서 지급한다는게 과연 있을수 있는 일인가 싶습니다...
고용·노동 / 임금·급여
20.04.09
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회사측과 퇴직금은 받지않고 대신 급여를 상대적으로 높게 지급하기로 약정하면 근로기준법 위반에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그러한 합의는 효력이 없습니다.근로자퇴직급여보장법은 강행법규이며 설사 근로자가 그러한 지급을 원해 노사가 합의했다고 하더라도 무효입니다.아울러 퇴직금은 5인 미만 사업장에도 적용이 됩니다.초단시간근로자의 경우 퇴직금 지급 의무가 없으나, 애초에 지급의무 자체가 없기 때문에 사용자 입장에서 저런 합의를 할 이유가 없겠죠
고용·노동 / 임금·급여
20.04.08
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전직시 그 근속기간은 직전 회사에 입사한 날을 기준으로 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 쓰신대로 퇴사하고 퇴직금을 수령하셨다면 이 시점에 근로관계는 종료된 겁니다.그 후에 설사 다시 같은 회사에 입사를 하셨더라도 경력을 인정해 줄지 언정 이전이 근로관계가 근속기간에 인정되지는 않습니다.그렇지 않다면 5년 근무하고 퇴직금을 10년치 받는 이상한 결론이 나오겠지요
고용·노동 / 임금·급여
20.04.08
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퇴직자 평균임금 산정방법에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 2조의 규정에 따라 처리하시면 됩니다.수감 기간을 휴직으로 처리하셨다고 하니, 사용자의 승인에 의해 휴업한 기간으로 보아 해당 기간과 그 기간동안 받은 임금(0원)을 모두 제외하시고 그 전 3개월 동안으로 평균임금을 산정하시면 됩니다.제2조【평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금】① 「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간 (2019.7.9 개정)2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간 (2012.7.10 개정)4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간 (2008.6.5 개정)6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다. (2016.11.29 개정)8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간
고용·노동 / 임금·급여
20.04.08
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