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구조조정은 근로자에게 직접적인 영향을 미치는데요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.구조조정이 꼭 해고를 의미하는 것은 아닙니다정확히 말하면 구조조정에 배치전환이나 인력감축이 수반될 때 근로자에게 영향을 미치는거죠배치전환은 경우 사실상 사업주의 권한이기 때문에 이에 대항하기는 힘듭니다특히나 구조조정을 통해 사업부 폐지 등을 하는데 배치전환 안한다고 할 수 없으니깐요다만 구조조정 후에 대규모 인력감축이 예정되어 있다면 이에 대해서는 보호를 받을 수 있습니다아래 근로기준법 24조를 보면 네 가지 요건을 갖춘 경우에만 경영상 이유에 따른 해고의 정당성을 인정하고 있습니다제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

고용·노동 / 구조조정

25.04.04

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