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사규에 직장내 괴롭힘을 한경우 조항을 신설하려고 하는데 이부분이 불이익변경에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘은 현재 근로기준법에 입법이 완비된 사항이며, 법규정에서도 징계 등을 언급하고 있습니다.또한 법규정에 따라 취업규칙 작성 의무 사항으로 제11호에 "직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항"이 추가되었죠참고로 20년 9월 1일 시행 예정이 아니라 이미 시행하고 있습니다...직장내 괴롭힌 같은 경우 대부분의 회사에서 징계사유로 규정하고 있는 "기타 직장질서를 어지럽힌 경우"등에 해당하기 때문에이를 구체화하여 규정한다고 하여 불이익 변경으로 보기는 어려울거 같습니다.아래 규정 및 답변 참고해주세요제76조의 3【직장 내 괴롭힘 발생 시 조치】① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. (2019.1.15 신설)② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. (2019.1.15 신설)③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. (2019.1.15 신설)④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. (2019.1.15 신설)⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. (2019.1.15 신설)⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (2019.1.15 신설)
고용·노동 /
직장내괴롭힘
20.04.28
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기술을 전수해준다는 이유로 월급을 적게 줘도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 해당한다면 근로를 제공하면 최저임금 이상의 임금을 수령해야 합니다.다만 3개월 이내의 수습근로자의 경우에는 최저임금의 90%를 지급가능합니다.말씀하신 사례는 사실상 별도의 계약을 체결한 것이라고 봐야죠."기술을 전수해줄테니 내 일을 도와줘라. 소정의 수고비는 주겠다. 다만 너는 근로자는 아니다" 이런식의...저러한 계약자체를 체결하는 것이 불법은 아니지만, 그 실질이 업무상지휘관계가 있는 근로계약 그리고 근로자에 해당한다면저러한 임금지급 형태 등은 위법에 해당할 것입니다.답변 참고해주세요
고용·노동 /
임금·급여
20.04.28
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비조합원인 여직원의 경우 유급휴무일을 적용과 관련하여 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.쓰신 내용이랑 토요일 유급휴무일 여부랑 대체 무슨 상관이 있는지 이해가 가질 않네요조합원 범위에 없어 노동조합에 가입할 수 없는거랑 별도의 임금체게 적용하는 것은토요일이 유급휴무일인것과 직접적인 관련이 없습니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.28
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약정휴가와 주휴수당과관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한 주에 약정휴가나 약정 휴일이 있는 경우에도 타 소정근로일을 개근하면 주휴수당을 지급해야 합니다.그러나 소정근로일 전체를 약정휴가 또는 약정휴일로 근무하지 않는 경우 주휴수당을 지급하지 않아도 됩니다.답변 참고해주세요
고용·노동 /
휴일·휴가
20.04.27
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연차수당 지급시 시급적용년도에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴가 청구권이 있는 마지막 달의 임금”을 기준으로 합니다. 질문하신 사례에서는 12월이 되겠죠.19년 12월의 시간당 통상임금을 구하고, 시간당 통상임금에 8시간과 잔여휴가일수를 곱하면 연차휴가수당이 산출됩니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.27
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회사 면접시 주의해야할 복장 예절이 따로 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.딱히 정해진 복장이 있는 것은 아닙니다.다만 많은 기업이 복장 자유를 추진하면서도 면접때는 아무래도 차려 입는 경우가 많은거 같습니다.오히려 검정색 정장은 회사에서는 그리 자주 입는 복장은 아닙니다.지원하는 기업에 따라 다소 다를수 있겠지만, 너무 포멀한 정장보다는 비지니스 캐쥬얼 쪽이 트렌디하고 좋지 않을까 싶네요
고용·노동 /
임금·급여
20.04.27
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쟁위행위기간동안 연촉촉진을 진행할시 문제에대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2017.11.28 개정)1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 (2012.2.1 개정)2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것파업의 양태에 따라 달라지겠지만, 사업장에 출근하지 않는 전일파업을 10일 동안 진행하는 경우, 연차사용 촉진의 특성상 서면으로 전달해야 하기 때문에 어려움이 있을수 있습니다.조합원과 비조합원의 차이는 단체협약에 별도의 규정이 없는 이상 차이가 없습니다.노동조합의 조합원이라고 하여 연차사용 촉진 자체가 금지되는 것은 아닙니다.
고용·노동 /
해고·징계
20.04.27
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근로기준법이 적용되는 상시 5인의 의미가 정확히 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 5인이상의 뜻은 "때때로 5인 아래로 떨어지더라도 상태적으로 5인 이상인 경우를 말합니다." 구체적인 방법론은 근로기준법 시행령 7조 2에서 상세하게 규정하고 있습니다.제7조의2【상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법】① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. (2008.6.25 신설)② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다. (2008.6.25 신설)1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우：제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우：제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다. (2008.6.25 신설)④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. (2008.6.25 신설)1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자 (2018.6.29 개정)2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자
고용·노동 /
임금·급여
20.04.25
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사용자가 원래 근로자가 지정한 퇴사일전에 퇴사조치를 한다면 문제가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사냐 해고냐는 근로자와 사용자 양자의 의사의 합치여부에 따라 갈립니다.근로자가 퇴사를 청구 → 사용자가 승낙 : 즉시합의에 의한 퇴사근로자가 퇴사를 통보 → 사용자가 승낙 : 일정기간 도과 후 퇴사(보통 30일)보통 이 둘 중 하나로 처리되는데, 애초에 근로자가 5월 1일을 지정하였으나, 사용자가 근로자와 의사의 합치없이 일방적으로 날짜를 앞당겨 지정하였다면 이는 해고에 해당할 수 있습니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
20.04.25
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도급업체직원분들의 업무공간과 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.도급업체와 수급업체가 동일한 공간에서 근무를 하는 경우, 진정한 도급계약이 위장도급으로 의심받는 하나의 징표이긴 합니다.다만 위장도급인지 여부는 단순히 사무실이 하나의 공간에만 있는지여부를 보고 판단하는 것은 아닙니다아래 법원 판단요소 첨부하오니 참고해주세요① 하청기업은 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결해 원청기업의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적-명목적인 것에 지나지 아니하고,② 사실상 하청기업 소속 근로자들은 원청기업과 종속적인 관계에 있고,③ 실질적으로 임금을 지급하는 자도 원청기업이고, 근로제공의 상대방도 원청기업이어서 하청기업 소속 근로자들과 원청기업간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있을 것을 요구하고 있다(대법원 1979. 7. 10. 선고 78다1530 판결, 1999. 7. 12.자 99마628 결정, 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결, 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결, 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등 참조).
고용·노동 /
구조조정
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