답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.오전 반차의 경우 소정근로시간 4시간+잔업 2시간인데, 총 6시간이므로 잔업 2시간분에대한 연장수당 지급의무는 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1년간 근무 후 3개월 재계약을 통해 계속 파견사업주의 근로자로 근로하다가, 이후 파견사업주와의 근로관계가 종료되고 사용사업주에 정직원으로 채용된 경우라면, 종전 파견회사와의 근로관계는 원칙적으로 단절된 것으로 봅니다.따라서 파견회사는 근로자가 퇴직 시점까지의 계속근로기간(1년 3개월)에 대해 퇴직금을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.임금체불에 대해서는 노동청에 진정을 제기할 수 있고, 진정 과정에서 체불 사실이 확정되면 근로감독관으로부터 체불임금확인서를 발급받아 간이대지급금을 청구할 수 있습니다.다만 가장 중요한 선결문제는 말씀하신 것처럼 근로자성 인정 여부입니다. 4대 보험을 공제하지 않은 사정 때문에 귀하가 근로기준법상 근로자가 아니라 프리랜서(용역 계약 피고용인)로 여겨질 가능성이 있고, 이 경우 근로기준법의 보호를 받을 수 없으므로 임금체불을 인정받을 수 없습니다.따라서 진정 과정에서는 근로계약서, 출퇴근 기록, 사용자로부터의 업무 지시릉 받은 자료 등을 통해 "사용종속관계(근로자성)"가 실제로 존재했음을 입증하는 것이 선결문제입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로자가 인사위원회 회의록을 반드시 교부받아야 할 권리가 법에 명시되어 있는 것은 아닙니다.또한 취업규칙이나 단체협약에 별도의 규정이 없는 한, 회사가 회의록 사본을 제공하지 않고 방문 열람만 허용하는 것은 내부 문서 유출을 방지하기 위한 통상적인 조치로 볼 수 있어 이를 곧바로 위법하다고 단정하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법이나 다른 노동관계법령 어디에도 “퇴직 시 반드시 인수인계서를 작성해야 한다”는 규정은 없습니다.근로계약상 업무범위와 회사 지시권을 고려할 때 일정한 수준의 인계는 이행하는 것이 바람직하겠지만, 과도하게 세밀하고 많은 분량을 요구하는 경우라면 이는 사용자의 정당한 지휘 명령권 범위에 속하지 않습니다.따라서 귀하는 상사와 협의하여 인수인계 범위를 합리적으로 조정하거나, 핵심적인 절차와 자료를 위주로 정리하는 방식으로 대응하시면 충분합니다. 회사가 이를 이유로 귀하에게 책임을 묻거나 불이익을 줄 법적 근거는 전혀 없으며, 만약 인수인계 문제를 빌미로 불이익한 인사조치가 있을 경우 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법상 임금은 근로계약의 본질적 조건이므로 근로자 동의 없이 불리하게 바꿀 수 없습니다.(근로기준법 제4조) 따라서 단순히 부서만 옮긴다고 해서 회사가 일방적으로 시급을 낮추거나 바꾸는 것은 귀하의 동의가 없는 한 원칙적으로 불가능합니다. 다만, 회사 취업규칙이나 임금 규정에 부서별로 시급이 다르게 책정된다는 내용이 명확히 규정돼 있다면, 귀하가 입사할 때 그 해당 규정을 수용하여 입사한 것으로 해석될 수 있으므로, 부서 이동에 따라 해당 부서의 시급 체계가 적용될 가능성은 있습니다. 그러나, 이러한 취업규칙이나 임금 규정이 없다면, 단순히 부서만 옮긴 이유로 시급을 깎는 건 정당성이 부족합니다. 즉 “부서 이동 = 시급 자동 변경”은 법적으로 맞는 말이 아닙니다. 이 경우 귀하는, 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)을 근거로 손해배상을 청구할 수 있으며, 귀하가 원하는 경우에는 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.월급이 동일하다면, 주 15시간 근무자든 주 40시간 근무자든 출산휴가급여와 육아휴직급여는 동일하게 산정됩니다.주 15시간 근무자의 경우 시급은 높지만 근로시간이 적고, 주 40시간 근무자의 경우 시급은 낮지만 근로시간이 많을 뿐입니다.출산휴가급여는 근로자가 평소 지급받던 시급 × 근로시간, 즉 1일당 통상임금 1일분 수준으로 보전되며, 육아휴직급여 역시 월 통상임금을 기준으로 산정되므로 실질적으로 차이가 없습니다.